Продажи Всем

Дорогие руководители и владельцы бизнеса предостерегаем от основной ошибки при желании поднять продажи. Часто по неопытности Вы думаете, что самый простой способ поднять продажи — это нанять «толкового» менеджера по продажам. Уверяем Вас — это самый провальный способ. Т.к. «толковых» примерно 5-10% от общего числа желающих продавать и обычно они или заняты или уже открыли своё дело. Как быть? Надо строить систему, которая будет из середнячка делать чемпиона продаж!

Одна из частей системы ниже:

Какую сумму платить в качестве заработной платы?

Этот вопрос вводил в ступор ни одного начинающего (и продолжающего) тоже руководителя. Формула на самом деле здесь очень простая — платить надо чуть выше среднего по рынку труда, или, если рынок на котором работает организация сложный (комбайны к примеру), то столько сколько в среднем на этом рынке платят + 5 — 10% для верности.

А что это я написал выше? …. На сайтах работ, таких как hh.ru, зарплата.ру и т.п. есть аналитика по зарплатам. В ней сколько просят работники по специальности и сколько дают работодатели. Можно запросить на данных сайтах. Так-же есть Яндекс зарплатомер, его Вы точно найдёте если «погуглите». Третий способ — это самому провести анализ объявлений и выявить среднюю зарплату. Наша компания как то недавно делала такой анализ и его можно посмотреть по ссылке.

После того, как посчитают, обычно руководители возмущаются что многовато платить такие суммы и в качестве примера приводят различные организации в которых оплата гораздо ниже и ничего.. Люди работают. Прошу обратить внимание в словосочетании рынок труда на слово РЫНОК. А раз рынок, то все законы рынка работают. Есть спрос и есть предложение. Если Вы покупаете на рынке товар по цене ниже средней, вряд ли стоит надеяться на то, что этот товар качеством выше среднего. Это случается только в тот момент, когда продавец не очень адекватен рынку, но обычно это длится не долго. Из выше изложенного следует: Хочешь работника выше среднего, плати ему выше среднего по рынку труда!

Из каких частей состоит заработная плата менеджера по продажам?

В этой части я долго мучался рассказать всё что мы попробовали или сразу вылить то, на чём остановились и используем теперь? Убедили коллеги рассказать основные.

Оклад + %.

Это самый распространенный способ. Все его знают. Наверно в книге Бакшта прочитали.
Преимущества: простота подсчёта
Недостатки: Если процент от оборота, то менеджеры будут давать скидки, т.к. на з/п не очень отражается, а продавать значительно легче. Если процент от маржи, то его показывает владелец с неохотой и маржу трудно считать. Если сделка длинная, то менеджер теряет мотивацию и больше половины сделок не доводит, а иной раз даже не берётся за какие то. И самое интересное, шевелиться начинает особенно интенсивно к концу месяца

Оклад + % от общего вклада

Преимущества: Все работают на общую цель и поддерживают друг друга

Недостатки: сложность расчёта и много недовольных «звёзд», которые явно перерабатывают, а их особо не ценят материально

Оклад + фиксированная премия

Преимущество: лёгкость расчёта для работодателя

Недостатки: «Звёзды» просто не придут, и середнячки не будут в восторге, когда они не смогут поработать и заработать кусок пожирнее.

Смешанная схема (которая работает очень хорошо и у нас)

Преимущество: Очень справедливая оплата труда со всех точек зрения: и работодателя, и работника

Недостатки: Сложность ведения и расчёта.

Теперь подробнее о последней. Она состоит обычно из оклада, премии за день, процента с продаж. Премия за день каждый день начисляется и выдаётся в конце месяца. Многие такую схему называют так: FIX + FLEX + Процент

FIX — фиксированная часть. Она нужна чтобы менеджер поехал до работы и не умер с голоду

FLEX — переменная часть, многие называют ещё KPI, за день. Но не более 3-х показателей. К примеру: Сколько звонков, сколько выставленных счетов, Сколько обработанных лидов

Процент — мы платим за собранные деньги и за отгруженный товар.

Как рассчитать соотношение составляющих, чтобы никого не обидеть? Это вещь индивидуальная, зависит от нескольких параметров и мы это делаем клиентам на первой БЕСПЛАТНОЙ консультации. Записаться на которую можно по e-mail: mail@sales-to-all.com

Тут дело в том, какие трудозатраты и навыки тратит менеджер по продажам для того, чтобы продать товар. Два типа: кассир и продавец. Кассир просто отгружает товар, на который уже есть спрос и клиент сам приходит и готов купить товар. Продавец же продаёт тому, кому товар не нужен. Задача продавца «продать» — это переубедить человека в нужности данного товара, показать ценности и при этом не втюхать, т.к. втюхивание чревато отсутствием повторных продаж.

После того, как Вы установили смешанную схему оплаты необходимо организовать «игры» в отделе продаж. Об этой фишке я узнал довольно давно и читал много различных способов, которые якобы у кого то сработали. Стимулировали лучших поездками за границу, видеомагнитофонами (тогда ещё) и прочими «призами» за высокие продажи. Моё личное убеждение, что Игры должны быть настроены сперва на один день, на неделю, а уж потом на месяц или год. Часто случается, что люди дальше дня, недели не планируют ни заработок, ни жизнь и поэтому все рекомендации давать видео магнитофоны были провальными.

Об играх я расскажу в следующих заметках нашего блога.

Фиксированная ставка

Заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных дней. К полученному значению добавляют премии и вычитают из него штрафы. Такая схема подходит для магазинов с самообслуживанием, где от продавца требуется лишь расставлять товар и обновлять ценники, а продажи происходят практически без его участия.

Минус в том, что ежемесячно величина продаж может меняться, а сотрудники бывают как новички, так и опытные, которые знают, что как бы они ни надрывались, прибавки все равно не будет. Здесь важно правильно подобрать персонал и рассчитать, сколько продавцов должно быть в магазине.

Процент с оборота

Традиционно для начисления зарплаты берется 2-10% от суммы продаж. Иногда сюда добавляют также выплаты за выход на рабочее место. Главный плюс – зависимость заработной платы от величины дохода. Но здесь важно иметь хотя бы самую простую систему учета личных продаж.

Недостатки системы могут проявиться в случае предоставления скидок. Пусть продавец получает 2% с продаж. Чтобы наглядно показать, как работает схема начисления зарплаты с оборота, можно взять товар с закупочной ценой в $15 с наценкой в 20%. Тогда его продажная цена составит $18. Пример расчета зарплаты продавца с окладом из процентов с продаж:

Чем больше скидка, тем проще продать товар. Продавцу во всех случаях идет примерно одинаковая сумма, поэтому ему невыгодно сильно напрягаться, и он может реализовать продукцию и с большой скидкой. Для владельца это чревато убытками.

Изучаем договор

Когда продавец предоставляет оптовому покупателю (торговой организации) премию, она, как правило:

  • связана с выполнением ряда условий. К примеру, покупатель должен выкупить у продавца определенное количество товара;
  • перечисляется на счет покупателя.

Именно такую ситуацию мы и будем рассматривать.

Если договором предусмотрено уменьшение стоимости отгруженных ранее товаров на сумму премии (или другой поощрительной выплаты), то и продавец, и покупатель должны учитывать ее так же, как ретроскидку. И наоборот: даже если в договоре указано, что покупателю предоставляется ретроскидка, которая не уменьшает цену товаров, то ее надо отражать как премию, не влияющую на цену товаров.

Правила оформления премии зависят от того, что указано в договоре на поставку товаров:

  • <если>в нем прямо закреплены условия, при выполнении которых продавец обязан выплатить покупателю премию в определенном размере, то и продавец, и покупатель могут начислять такую премию автоматически;
  • <если>в нем сказано, что премия предоставляется покупателю на основании отдельного документа (уведомления, извещения продавца), то потребуется составить такой документ. К примеру, договоренность о предоставлении премии может выглядеть так.

В связи с достижением во II квартале 2016 г. Покупателем ООО «Синица» объема выкупленных товаров на сумму, превышающую 300 000 руб. (без учета НДС), Продавец ООО «Журавль» предоставляет Покупателю премию в размере 4% от стоимости выкупленных товаров (без учета НДС).

Общая стоимость выкупленных товаров во II полугодии (без учета НДС) — 460 000 руб.

Сумма премии составляет 18 400 руб. (460 000 руб. х 4%), она не влияет на стоимость отгруженных товаров.

Премия подлежит перечислению на расчетный счет Покупателя в течение 10 календарных дней.

Также условие о выплате премии можно предусмотреть в дополнительном соглашении к договору.

НДС-учет премий

Для целей НДС премияп. 2.1 ст. 154 НК РФ:

  • не уменьшает выручку продавца;
  • не влияет на вычет входного НДС у покупателя. Так что восстанавливать НДС, ранее принятый к вычету при оприходовании товаров, не нужно. Как, впрочем, не нужно включать сумму премии в облагаемые НДС доходы.

Как рассчитать зарплату от выручки

Начисление заработной платы от величины выручки имеет свои плюсы:

  • заинтересованность персонала в росте объема продаж;
  • снижение расходов на оплату труда в случае «неудачного» месяца;
  • повышение ответственности и инициативности персонала;
  • отсеивание сотрудников, не заинтересованных в увеличении прибыли.

Зарплата, которая зависит от выручки, консервативными работниками может быть принята негативно. Такая схема больше подходит для молодых целеустремленных сотрудников. Им она принесет воодушевление и настрой на хорошую работу. Как рассчитать зарплату продавцу от выручки:

Зарплата = Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад:

Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариант, когда заработная плата работника рассчитывается в зависимости от выручки, но при этом зарплата не может быть меньше фиксированного оклада. Тогда нужно руководствоваться двумя принципами:

  • Если по первой формуле получилась зарплата, которая меньше фиксированного оклада, то выплачивают только оклад.
  • Если рассчитанная зарплата вышла больше оклада, то ее и выплачивают.

В каждом способе расчета заработной платы есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать конкретный вариант необходимо с учетом направленности магазина, величины его прибыли и степени ее постоянства на протяжении нескольких месяцев.

Ошибки в применении бонусных программ

Однажды мне рассказали такую историю. В компании объявили для менеджеров по продажам конкурс: у кого по результатам квартала будут самые большие продажи, тот получит в подарок плазменный телевизор. Это было на заре появления этой чудо-техники. Безусловно ценный подарок. И разработчики этого уникального конкурса были уверены, что все менеджеры побегут быстро наращивать объёмы и бороться за лидерство. А менеджеров было аж 12. Не случилось борьбы за главный приз, да и не могло случиться. 3 основные причины.

  1. 8-9 человек оценили свои шансы на старте как минимальные, и решили, что их участие в борьбе будет бесполезным. Соответственно, они даже не вступили в борьбу.
  2. Сговор может быть притягательнее, чем борьба. 3-4 потенциальных победителя просто договариваются о том, что неважно, кто выиграет, стоимость выигрыша при любом исходе делится на всех поровну.
  3. Квартал — слишком длинная дистанция. На пути может случиться всякое. Да и не обязательно включаться в борьбу сразу, можно ускориться на финише.

Схема может быть рабочей со значительными корректировками, которые я применяла.

  1. Нужно создать возможность получить бонус не одному человеку, а 60-75%, если всего 12 менеджеров, то призов должно быть 8-9.
  2. Должна быть не одна номинация, а несколько. Если 12 человек, то 3 номинации.
  3. Должно быть не только 1-е место, а 1-3-е.

Например, по результатам месяца бонусы получат менеджеры за 1-3-е места в номинациях: самая крупная сделка, самые большие продажи в целом, самые большие продажи заданной продукции или определённой категории клиентов. В этом случае, все менеджеры увидят возможности конкретно для себя, что в какой-то категории, они могут попасть в троицу. Каждый менеджер будет действовать в пользу своих приоритетов и на достижение целей компании.

Полезно, вместе с премией вручать дипломы или переходящие кубки. Как не странно, но это работает.

Какой подход к оплате труда эффективнее: индивидуальный или коллективный

По моим наблюдениям индивидуальный подход к оплате труда в продажах встречается значительно чаще, чем коллективный. Каждый имеет свои преимущества и недостатки, но эффективными могут быть оба подхода. Много факторов, которые влияют на выбор: организация бизнес-процесса, правила учёта, сложившаяся оргкультура, длительность цикла продаж.

Как платить менеджерам по продажам за индивидуальный результат

Премия по индивидуальным результатам отражает возможность прямого индивидуального влияния работника на результаты его деятельности. Начисляется по определенным показателям. Их число не должно превышать 3-4, в противном случае значимость каждого показателя становится слишком малой. В расчетных формулах премию лучше привязывать не к полным результатам, а к сверхнормативным их величинам.

Если платить только по одному показателю, то возникнут проблемы. Например, если платить только за отгрузку, то проблема с дебиторской задолженностью. Если не учитывать доходность по номенклатуре, то акцент переносится в сторону малорентабельной продукции или скидки даются по максимуму.

Даже если премию платить за индивидуальный результат, то необходимо учитывать вклад в работу подразделения. Для этого просто вводится показатель выполнения плана продаж по компании. Целевое назначение этого показателя: стимулировать лучшее взаимодействие и взаимопомощь между сотрудниками для повышения эффективности работы отдела в целом.

Изменяя набор оцениваемых показателей результата и коэффициенты при них, можно менять их значимость и нацеливать людей с помощью зарплаты на решение самых актуальных задач.

Как платить менеджерам по продажам за коллективный результат

Коллективный подход к оплате труда эффективно работает при хорошей организации процесса и сильном управлении. Как правило, расходы на оплаты труда отдела продаж в этом случае ниже, чем при оплате за индивидуальные результаты. Для начисления премии конкретному менеджеру можно использовать два подхода: из премиального фонда отдела или рассчитываемая как долю оклада в зависимости от результативности отдела.

Размер премиального фонда определяется с использованием ключевых показателей эффективности. Чаще всего, это полученная прибыль, размер дебиторской задолженности и прямые затраты отдела продаж. Потом начальник отдела распределяет премию по внутреннем показателям. С советских времён существует такое понятие, как КТУ — коэффициент трудового участия. Речь идёт именно о коэффициенте, потому что, как правило он складывается из нескольких внутренних показателей.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *