Порядок сокращения внутренних и внешних совместителей

Причины для увольнения по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Среди них есть и расторжение трудового договора по факту сокращения штата работников. В отношении совместителей процедура проводится в общем порядке, но есть некоторые нюансы, которые необходимо учитывать руководителям, столкнувшимся с данной ситуацией. Читайте также статью ⇒Увольнение по сокращению внешнего совместителя.

По соглашению сторон

Вариант увольнения совместителя по соглашению между ним и администрацией (ст. 78 ТК РФ) похож на увольнение по собственному желанию: и в том и в другом случае, чтобы уволить и уволиться, требуется желание самого работника. Однако есть и различия.

Увольнение по этой статье предлагать может любая из сторон. Чаще всего так поступает работодатель, если у него нет претензий к совместителю и производственная необходимость не требует двухнедельной отработки. Если сотрудник с ним солидарен, подписывается соглашение о расторжении договора. Его содержание – безусловное прекращение трудовых отношений с определенного момента времени.

В целом порядок расчета и оформления совместителя идентичен случаю увольнения по собственному желанию. Вместе с тем совместитель должен понимать и риски. К примеру, он лишается возможности отозвать свое заявление об увольнении в течение 2-недельного срока.

По инициативе работодателя

Увольнение по инициативе администрации совместителя, как внутреннего, так и внешнего, принципиально мало отличается от увольнения основных сотрудников. Регулирует процедуру ст. 81 ТК РФ. Кроме ликвидации фирмы или прекращения предпринимательской деятельности, в ней упомянут целый ряд причин, по которым увольнение может произойти.

Достаточно часто увольняют с совместительства по сокращению штата или численности. Основной момент здесь – необходимость информировать такого сотрудника. Обычный срок установлен в 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), и под документом необходима личная подпись совместителя. Есть и сокращенные сроки: для сезонных сотрудников — 7 дней (ст. 296 ТК РФ), для заключивших договор на срок не более 2-х месяцев — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).

Другая распространенная причина увольнения совместителя – совершение дисциплинарного проступка (прогул, пьянство на работе), утрата доверия, несоответствие занимаемой должности и другие подобные им. Они подробно перечислены в ст. 81 ТК РФ. Наиболее важно здесь со стороны администрации собрать достаточную доказательную базу, задокументировать все отрицательные моменты работы с совместителем.

Все причины увольнения должны касаться исключительно работы по совместительству.

Если это внутреннее совместительство, увольнение касается только его, а не основной работы.

Работодатель не может по своей инициативе расстаться с сотрудницей-совместителем, если она беременна; кроме ликвидации фирмы. Увольнение женщины с ребенком до трех лет возможно только в исключительных случаях, требующих доказательства ее халатного отношения к трудовым обязанностям. Схожие положения и в отношении целого ряда совместителей, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 261 ТК РФ).

Виды совместительства

Существует два вида совместительства, различающиеся между собой:

Вид Особенности
Внутреннее Работник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой
Внешнее Сотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором

Важно! Нельзя путать совместительство и совмещение должностей, когда гражданин выполняет дополнительные обязанности в свое рабочее время.

Совместитель – особенный работник?

Особенностям взаимоотношений работодателя и работника-совместителя посвящена глава 44 ТК РФ. Совместители выполняют трудовые функции дополнительно к основной работе
в той же фирме либо трудятся у другого работодателя. Соответственно, имеет место внутреннее и внешнее совместительство.

К сведению! Трудиться такие работники могут не более 4-х часов в день. С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве.

Если речь идет о внешнем совместительстве, как правило, руководитель на «второй» работе характером «первой» работы интересуется мало – ведь согласно ст. 282 ТК РФ совмещать можно сколько угодно рабочих мест в рамках ТК РФ. Однако в ряде случаев совместительство имеет ограничения. Если трудовой договор ошибочно заключен, его целесообразно расторгнуть.

Запрещено быть совместителем несовершеннолетним, работникам вредных, опасных производств, если они уже работают по основному месту работы в схожих условиях. Совмещать должности только с разрешения руководителя организации по основному месту работы могут спортсмены, тренеры (ст. 348.7 ТК РФ). Руководитель организации может быть работником другой фирмы по совместительству только с разрешения вышестоящего органа (ст. 276 ТК РФ).

Увольнять принятого согласно ТК РФ совместителя можно по общим для всех работников основаниям:

  • по собственному желанию;
  • по решению работодателя;
  • по общему решению сторон.

Есть специальное основание – увольнение в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого это рабочее место будет основным.

Закон запрещает увольнять совместителя, если он:

  • на больничном;
  • в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
  • в очередном отпуске.

Как сократить совместителя?

В части 2 статьи 287 ТК РФ прописано, что совместителям предоставлены те же компенсации и гарантии, что и основным сотрудникам. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

Работодатель, сокращая своих сотрудников, должен предложить им иные свободные должности. Это закреплено в части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ. При сокращении совместителя администрация должна предложить и ему иную подходящую свободную вакансию. Это относится и к должностям, не предполагающим труд по совместительству.

Выходное пособие и сохранение среднего заработка

Выходное пособие должно выплачиваться всем сокращённым сотрудникам. Размер этого пособия равен среднему месячному заработку. Кроме пособия за сокращённым сотрудником на то время, пока он будет искать новую работу, сохраняется средний месячный заработок (ч. ч. 1 и 2 ст. 178, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:

  • не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
  • на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.

Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.

За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

Сокращение внутреннего совместителя

Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя. Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность.

При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности. Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет.

Законодательство (статьи ТК РФ)

Можно выделить несколько законодательных актов, регулирующих вопросы расторжения трудовых соглашений с работниками:

  • ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение беременных женщин и работников, имеющих на иждивении малолетних детей, за исключением случаев, когда ими совершается грубый проступок.
  • ст. 179 ТК РФ, обозначающая круг лиц, которые имеют преимущественное положение при сохранении рабочего места в момент сокращения штата.
  • ст. 180 ТК РФ, указывающая, что директор при сокращении должен предложить работникам другие имеющиеся вакансии. Преимущественным правом здесь будут пользоваться сотрудники с наиболее высокой квалификацией, а также беременные и граждане, воспитывающие малолетних детей в одиночку.
  • ст. 137 ТК РФ, запрещающая производить удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении по сокращению численности штата.

«Высокая производительность и квалификация работника являются основополагающими критериями при выборе персонала для оставления в организации при сокращении штата» – говорит Орловский Ю.П., заведующий кафедрой трудового права Высшей школы экономики.

На внутренних и внешних совместителей распространяются общие правила проведения процедуры сокращения. Граждане, трудоустроенные по основному месту работы, не будут пользоваться преимущественным правом по отношению к работающим по совмещению, т.к. нормы ТК РФ для всех едины.

Сокращение совместителя: каковы особенности сокращения, вопрос поступил от Светланы

Ответ:

Сокращение совместителя: порядок в целом не отличается от общего порядка сокращения, но существуют некоторые особенности, основная из которых заключается в том, что ему не выплачивается средний заработок на период трудоустройства.

По общему правилу гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, помимо связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство не содержит какого-либо особенного порядка проведения процедуры сокращения совместителя. В частности, должны быть проведены следующие процедуры:

  • издание приказа о сокращении определенных должностей (численности), а также о внесении изменений в штатное расписание;
  • обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопроса сокращения работника ( ст. 82 ТК РФ);
  • выбор лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • уведомление службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • предупреждение работника под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • предложение работнику имеющихся вакансий (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Однако при увольнении по сокращению работников-совместителей существуют некоторые особенности, которые необходимо учитывать работодателю.

Сокращение совместителя: преимущественное право оставления на работе

При сокращении совместителя следует проверить, не относится ли он к одной из категорий лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Главное значение имеют более высокая производительность труда совместителя и квалификация.

При этом ТК РФ не устанавливает запретов и ограничений на сравнение производительности труда и квалификации между работниками, работающими на полную ставку и по совместительству. Но при сравнении производительности труда необходимо принимать во внимание сопоставимые показатели, например, сравнивать указанную производительность за одинаковое время работы в течение дня.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации, например, работники пенсионного возраста.

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, или другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Сокращение совместителя: предложение вакантных должностей

Сократить любого работника (в том числе совместителя) можно только в том случае, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Однако эта другая работа не может предусматривать полную занятость, поскольку работник не может работать на полную ставку по двум должностям. То есть предлагать можно ту работу, которая предусматривает неполное рабочее время (ст. 284 ТК РФ).

Как производится сокращение штата?

Поэтапно вся процедура выглядит так:

  1. Комиссия принимает решение о необходимости сокращения численности работников. Чаще всего это происходит с целью экономии бюджета организации.
  2. Руководителем издается соответствующий приказ.
  3. Производится уведомление всех сотрудников.
  4. Работникам оглашаются все имеющиеся вакансии, на которые можно устроиться после сокращения.
  5. Направляются уведомления в Центр занятости и Профсоюз.
  6. Расторгаются трудовые договоры.

Сроки

Каждый из этапов должен быть совершен в определенные сроки:

Действие Срок
Уведомление подчиненных о сокращении Минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения
Направление уведомлений в профсоюзный орган и Центр занятости населения
Уведомление сезонных работников Не менее чем за неделю
Оповещение трудоустроенных по срочному договору Минимум за 3 дня

Если работник письменно отказался от предложенных вакансий, работодатель имеет полное право его уволить. Исключением являются беременные девушки: расторжение трудового договора с ними по ст. 81 ТК РФ возможно только при ликвидации предприятия.

Как уведомить сотрудников?

На каждого работника составляются отдельные уведомления по единому образцу. Что они должны содержать:

  • Дату оформления и номер.
  • Наименование организации.
  • Ф.И.О. и должность работника, которому оно адресуется.
  • Когда было решено провести сокращение.
  • Оповещение о ликвидации занимаемой подчиненным должности.
  • Предполагаемая дата увольнения.
  • Список свободных вакансий.
  • Подпись об ознакомлении.
  • Подпись руководителя.

Уведомление работнику

Формы уведомления для Центра занятости

Унифицированного образца нет, поэтому данный документ может составляться в свободной форме, но обязательно должен содержать следующую информацию:

  • Название предприятия, Ф.И.О. руководителя.
  • Пофамильный список сокращаемых сотрудников, их должности.
  • Образование и опыт работы увольняемых.
  • Размер заработной платы.

Уведомление цз

Как ознакомить с уведомлением работника, находящегося в отпуске?

Отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска не является основанием для игнорирования сроков направления уведомления. Если работодатель столкнулся с такой ситуацией, он должен поступить так:

  • Доставить документ работнику лично или попросить его самостоятельно явиться в организацию.
  • Направить по почте заказным письмом.

Срок действия уведомления

Документ не теряет актуальность до тех пор, пока не пройдут 2 месяца с момента его составления. Срок действия заканчивается, если:

Сотрудник соглашается на предложенную должность или увольняется Трудоустройство на другую должность производится до фактической даты сокращения, указанной в уведомлении
Директор принимает решение об отмене сокращения штата. Оформляется соответствующим приказом

Как отозвать уведомление о сокращении?

Законодательством предусматривается возможность отзыва уведомления в течение двухмесячного срока после его составления. Чтобы это сделать, необходимо оформить приказ об отмене приказов о сокращении штата. Какая информация должна быть отражена в документе:

  • Название компании, дата и номер составления приказа.
  • Суть – отмена ранее изданных приказов с указанием номера каждого из них.
  • Кто должен ознакомить с документов работников под роспись.
  • Должность руководителя и его подпись.

Распространенные ошибки

Ошибка №1. Необязательно просить сотрудников ставить подписи на уведомлениях и приказах.

Это делать нужно, в противном случае при возникновении трудовых споров суд примет сторону работников.

Ошибка №2. Можно игнорировать обязательство по предоставлению вакантных должностей увольняемым по сокращению.

Это делать нельзя, т.к. при отказе от предложенной должности потребуется письменное заверение от сотрудника и, если его не будет, могут появиться проблемы с Инспекцией по охране труда.

Читайте также статью ⇒Расчет выплат при сокращении работника.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Может ли работник уйти в отпуск после того, как будет ознакомлен с уведомлением?

Да, никаких запретов касаемо этого нет, и он может использовать все дни отпуска. Если в дату увольнения он еще будет находиться на отдыхе, то расторжение трудового договора с ним произойдет в первый день выхода на работу.

Вопрос №2. Нужно ли уведомлять беременных и лиц, воспитывающих малолетних детей, если такие работники не могут быть уволены по желанию руководителя при сокращении?

Ст. 261 ТК РФ напрямую указывает, что такие категории работников не подлежат увольнению, следовательно, включать их фамилии в уведомление не нужно, т.к. за ними сохраняются рабочие места.

Процедура расторжения трудовых соглашений в связи с сокращением штата в отношении совместителей производится на общих основаниях, и на всех этапах необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, а также знать, какие категории работников относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *