Мотивация и стимулирование персонала организации в современных условиях рыночной экономики

«Компенсация» трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова — возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Большинство автopoв подразделяет суммарные компенсационные выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу — льготы.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций конкретного работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая — это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая — это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котopoм функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат:

  • 1. краткосрочные выплаты — вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.;
  • 2. выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
  • 3. выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
  • 4. компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по котopoй данные инструменты выпускались для третьих лиц;
  • 5. другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Компенсационный пакет — это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здopoвья и результатов работы.

Эффективная программа компенсации служит нескольким целям:

  • 1. Привлекает потенциальных кандидатов на работу в компании. Продуманная программа найма и отбора будет еще более эффективной, если ее подкрепляет адекватная программа компенсации. И наобopoт, отсутствие плана компенсаций, сравнимого со средней ситуацией на рынке, приведет к тому, что организация потеряет подходящих кандидатов.
  • 2. Помогает удерживать хopoших работников. Сотрудникам необходимо чувствовать, что компенсация, которую они получают, справедлива (то есть что их коллегам не платят больше за работу такого же типа и объема) и конкурентоспособна на внешнем рынке. В противном случае они начнут искать работу в другом месте. План компенсации должен позволять сотрудникам получать свою долю от роста и процветания организации.
  • 3. Мотивирует сотрудников. Деньги не являются основным мотивом, но их, конечно же, можно использовать в качестве продуктивного стимула. Если компенсация адекватна, работник будет более мотивирован к выполнению своей работы с соответствующим качеством. А также она поможет сравнить степень важности различных должностей.
  • 4. Помогает достигать общих целей организации. Программа компенсации должна соответствовать всем требованиям государственных органов, способствовать достижению стратегических планов организации. В то же время она должна способствовать созданию в организации атмосферы поддержки и признания. Все эти аспекты необходимо контролировать с учетом других затрат, а также с учетом доходов организации.

Существует две системы компенсаций — традиционная и нетрадиционная.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени.

На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Просто последние приобрели большее распространение. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести следующие:

  • — групповую зарплату;
  • — переменную зарплату;
  • — плата за знания и компетенции.

Если с первыми двумя пунктами все довольно понятно, то система платы за знания и компетенции требует некоторого пояснения.

В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разностopoнние знания, быстро обучаться.

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться. Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна. Естественно, при использовании нетрадиционной системы компенсации применяются и льготы.

Таким образом, компенсация обозначает оплату, которую работодатели предоставляют сотрудникам в обмен на то, что сотрудники стремятся к достижению целей организации.

Тема 1.Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области мотивации трудовой деятельности как элемента и функции управления персоналом.

ТЕСТЫ

Выберите один правильный вариант ответа.

1. Мотивацией называется:

а) стимулирование труда;

б) совокупность ведущих мотивов;

в) актуальность той или иной потребности для человека;

г) процесс побуждения к деятельности для достижения цели;

д) правила, способствующие повышению эффективности труда.

2. Трудовой мотив — это:

а) внешнее или внутреннее вознаграждение;

б) осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

в) непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей;

г) благо, предоставляемое работнику субъектом управления при условии эффективной трудовой деятельности;

д) стремление работника получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

3. Мотивы труда делятся:

а) на поощряемые и подавляемые;

б) активные и пассивные;

в) социальные и биологические;

г) духовные и материальные;

д) врожденные и приобретенные.

4. К мотивационным типам работников относятся:

а) «хулиган»;

б) «равнодушный»;

в) «патриот»;

г) «конформист»;

д) «наставник».

5. Побуждением называется:

а) осознание отсутствия чего-либо;

б) внешнее или внутреннее вознаграждение;

в) ощущение недостатка в чем-либо, сконцентрированное на достижении цели;

г) степень актуальности той или иной потребности для человека;

д) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

6. Вознаграждение — это:

а) цель, к достижению которой стремится человек;

б) награда в виде повышения в должности;

в) мотив, заставляющий человека действовать;

г) все, что работник считает для себя ценным;

д) средство удовлетворения потребности.

7. Трудовая мотивация — это:

1) стимулирование труда работника;

2) совокупность человеческих потребностей;

3) процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе;

4) совокупность внешних и внутренних вознаграждений за выполненную работу;

5) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

8. Потребность — это:

1) ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность;

2) стимул к труду;

3) все, что человек считает ценным для себя;

4) внутреннее побуждение к деятельности;

5) состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

9. Стимулирование труда — это:

1) комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников;

2) процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации;

3) стратегическая политика фирмы, направленная на повышение эффективности труда работников;

4) совокупность мотивов труда;

5) процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

10. Концепция «человеческих ресурсов» включает в себя:

1) систему «пожизненного найма» работников;

2) коллективный контроль за работой;

3) продвижение по службе по старшинству и стажу работы;

4) систему моральных поощрений за коллективные результаты;

5) индивидуальный характер принятия решений и индивидуальную ответственность работника, поощряемые в зависимости от его личных результатов.

11. Японская концепция мотивации подразумевает:

1) строго формализованную структуру управления;

2) быструю оценку результатов труда и ускоренное продвижение по службе;

3) долгосрочный найм персонала в сочетании с системой старшинства при продвижении по службе;

4) обучение узкоспециализированных руководителей;

5) формальные отношения с подчиненными.

Тема 2.Теоретические основы мотивации труда

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области теоретических основ мотивации труда

ТЕСТЫ

1. Для определения мотивации достаточны ее следующие две характеристики:

а) стимулирование труда;

б) материальное стимулирование;

в) побуждение человека к определенным действиям, поведению;

г) состояние сознания человека, детерминирующее его поведение;

д) нематериальное стимулирование.

2. Побуждение руководителем работников к трудовому усердию с помощью выражения им признательности и благодарности относится к мотивации:

а) экстринсивной

б) интринсивной

в) внешней

г) внутренней

д) нормативной

3. К параметрам измерения мотивации не относится ее:

а) направленность

б) интенсивность

в) сила

г) экстенсивность

д) устойчивость

е) продолжительность

4. Система мотивации (в широком значении) — это:

а) определенным образом организованный мотивационный процесс в единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма мотивации, а также мотивационной ситуации

б) все те блага, которые работник получает за свой труд и организационную активность, а также принципы, нормы и механизм их использования в их взаимодействии

в) совокупность психических структур, детерминирующих поведение работника, в их целостной взаимосвязи: потребностей, ценностей, убеждений, установок, целей и намерений

г) совокупность стимулов, принципов, норм и механизма их использования в их целостности

5. Система компенсации труда., в отличие от системы его стимулирования, не включает стимулы, связанные с:

а) принуждением;

б) признанием;

в) материальным вознаграждением

г) нематериальным вознаграждением

д) профессиональным развитием

6. При организационно-управленческом подходе элементами системы мотивации не является:

а) Субъект

б) Объект

в) Компетентность руководства

г) Ситуация

д) Ресурсы

е) Отношения в коллективе

7. Субъектами мотивации в компании не являются:

а) линейные руководители

б) функциональные руководители

в) работники отдела труда и заработной платы

г) работники производственного отдела

д) руководители производственного совета (совета трудового коллектива)

8. Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие параметры ситуации:

а) размеры капитализации компании

б) положение организации, ее имидж

в) ситуация на рынке труда, уровень его оплаты

г) характер собственности компании

д) наличие профсоюза и органов производственной демократии

е) организационная культура

9. В компенсационный пакет, в частности, входят:

а) средства, отчисляемые в соответствии с законодательством в Пенсионный фонд

б) положение организации, ее имидж

в) зарплата

г) характер собственности компании

д) нематериальные блага

е) размеры капитализации компании

Темы рефератов:

1. Необходимость процесса мотивации в руководстве современным предприятием.

2. Партисипативное управление: сущность и основные формы.

3. Общая характеристика мотивации. Основные понятия и определения.

4. Оплата труда в России и за рубежом ( сравнительный анализ).

5. Структура, функции, механизмы мотивации труда.

6. Основы регулирования оплаты труда в бюджетной и коммерческой сфере.

Тема 3.Содержательные теории мотивации

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области содержательных теорий мотивации

ТЕСТЫ

Выберите те варианты ответов, которые вы считаете правильными.

1. Материальные потребности, согласно теории Маслоу, включают в себя:

а) потребность постоянного получения заработной платы (стабильность выплат);

б) неденежное материальное поощрение;

в) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

г) максимальную вовлеченность в процесс труда;

д) гарантии социального характера.

2. К потребностям в безопасности и защищенности в теории Маслоу относятся:

а) премиальные выплаты и бонусы;

б) гарантии пенсионного обеспечения по старости или увечью;

в) самостоятельное планирование карьеры;

г) ощущение своей компетентности в профессии;

д) ощущение уверенности в своей занятости на фирме в грядущей перспективе.

3. По теории Маслоу, социальными потребностями являются:

а) вознаграждение за выслугу лет;

б) возможность свободного (дружеского) общения с коллегами по работе;

в) получение признания от окружающих за свою трудовую деятельность;

г) ощущение своей необходимости людям;

д) возможность повышения квалификации за счет средств фирмы.

4. К потребностям самоуважения (признания) теория Маслоу относит:

а) возможность считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

б) реализацию через труд всех своих способностей и достоинств;

в) самостоятельность в принятии решений;

г) причастность к кому или чему-либо;

д) желание воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации.

5. Самоактуализация (самовыражение), согласно Маслоу, проявляется через:

а) смену своего должностного статуса;

б) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

в) ощущение своей компетентности в выполняемой работе;

г) ощущение того, что работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

д) возможность выразить себя через трудовую деятельность.

Контрольные тесты на усвоение пройденного материала

1. Создателем «школы научного управления» является:

а) Г. Форд;

б) А. Маслоу;

в) Г. Мюнстерберг;

г) Ф.Тейлор;

д) Ф. Герцберг.

2. Школа человеческих отношений подразумевает:

а) политику кнута и пряника;

б) научную организацию труда;

в) иерархическое построение человеческих потребностей;

г) удовлетворенность или неудовлетворенность трудом;

д) создание неформального климата между людьми в процессе коллективного труда.

3. К содержательным теориям мотивации относятся:

а) модель Портера — Лоулера;

б) иерархия потребностей А. Маслоу;

в) теория ожиданий и предпочтений В. Врума;

г) теория равенства С. Адамса;

д) система НОТ Ф. Тейлора.

4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга направлена:

а) на профессиональный отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

б) создание психологической атмосферы в коллективах, способствующей повышению производительности труда;

в) выявление стиля руководства людьми в процессе трудово деятельности;

г) удовлетворение определенных групп потребностей рабо-ников;

д) определение удовлетворенности или неудовлетворенное персонала своим трудом.

5. К. Алдерфер выделил:

а) потребности власти, успеха, причастности;

б) гигиенические факторы и мотиваторы;

в) пять групп потребностей, движение от потребности к i требности происходит снизу вверх;

г) авторитарный и демократический стили управления лю ми в организации;

д) потребности существования, взаимосвязи и роста, дви ние от потребности к потребности происходит как сн вверх, так и сверху вниз.

6. Среди ученых, внесших вклад в развитие школы научи управления, был:

а) Ф. Герцберг;

б) В. Ядов;

в) Д. МакКлелланд;

г) Д. Эмерсон;

д) А. Леонтьев.

Тема 4.Процессуальные теории мотивации

Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению теоретических знаний в области процессуальных теорий мотивации

ТЕСТЫ

Согласно теории справедливости Адамса:

A. Важное значение для мотивации производительного труда имеет внимание к условиям жизни человека, его быту

B. Сотрудник оценивает вознаграждение по тому, насколько была проявлена к нему справедливость или несправедливость, и в случае справедливой оценки «успокаивается» и не повышает производительность

C. Средний сотрудник считает справедливым участие в решении лишь тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен

D. Человеческие отношения в организации прямо зависят от справедливости действий высшего руководства

E. Каждый в большей или меньшей степени считает справедливыми льготы и привилегии для себя и несправедливыми — для других

F. Высокая трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации справедливыми социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами

G. Работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и на основе этого строит свое отношение к работе

4. Согласно теории справедливости Адамса мотивационное воздействие будет оптимальным, когда:

A. Руководитель предъявляет к работнику обоснованные и справедливые требования

B. Соотношение вознаграждения и вклада у данного работника равно такому же соотношению у других аналогичных работников

C. Обеспечивается одобрение вознаграждения значимой для работника группой, считающей вознаграждение справедливым

D. Применяемое руководителем соотношение вознаграждения за выполнение и наказания за невыполнение задания считается им справедливым и оно одинаково для всех аналогичных работников

E. Внешнее вознаграждение (деньги и т.п.) опирается на внутреннее вознаграждение (повышение самооценки)

5. К какой из теорий мотивации относится утверждение: «В процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Поэтому недостаточно предложить сотрудникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возможности достижения целей* ?

A. Теории добросовестного труда Дюверже

B. Теории человеческих отношений

C. Теории справедливости Адамса

D. Теории организационной лояльности Клауса

E. «ЛТ-теории»

F. Теории мотивации Врума

G. Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта

H. Теории усиления мотивации Скиннера

6. Из теории усиления мотивации Скиннера непосредственно вытекают следующие практические советы менеджерам:

А. Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных

B. При определении вознаграждения работнику сопоставляйте его с вознаграждением и результатами труда его товарищей по работе

C. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы

D. Давая задания, старайтесь показать оптимальные пути их выполнения и привлекательность вознаграждения

E. Давая премии, не забывайте о нематериальных стимулах

F. Не вознаграждайте всех одинаково

7. К какой из следующих теорий мотивации относится утверждение: «Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации и в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты»?

A. Теории человеческих отношений

B. Теории справедливости Адамса

C. Концепции мотивации Лоулера—Портера.

D. Теории мотивации Врум

E. «ЛУ-теории»

F. Теории «Z»

G. Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта

H. Теории усиления мотивации Скиннера

8. Какие из факторов мотивации не включает модель Лоулера—Портера ?

A. Ценность вознаграждения

B. Вероятность вознаграждения

C. Личные черты и способности

D. Ролевые требования

E. Справедливость вознаграждения

F. Удовлетворенность трудом

G. Система контроля

H. Авторитет руководителя

9. Какая из теорий утверждает, что мотивация работника определяется привлекательностью вознаграждения, ожиданиями, что оно будет получено, и ожиданиями того, что трудовые результаты приведут к выполнению задания?

A. Концепции мотивации Лоулера-Портера

B. Теории справедливости Адамса

C. «ЛУ-теории»

D. Теории человеческих отношений

E. Теории «Z»

F. Теории мотивации МакКлелланда

G. Теории усиления мотивации Скиннера

H. Теории мотивации Врума ‘А Что относится к важнейшим сферам мотивации?

A. Самомотивация («Я»)

B. Соучастие в управлении, собственности

C. Межличностные отношения

D. Руководство

E. Карьерный рост Задача

G. Признание, одобрение, похвала

Сайт компании: http:/softstarter.ru/

Компания «Эффективные системы» — крупный отечественный производитель преобразователей напряжения, устройств плавного пуска, средств для автоматизации производства и энергосберегающего оборудования.

Благодаря построенной технологической базе, отлаженной системе производства оборудования и использованию комплектующих от ведущих мировых производителей WESTCODE, IXYS и INFINEON продукция компании не уступает продукции ведущих мировых марок и поставляется на многие промышленные предприятия России, стран СНГ и зарубежья.

Выпускаемая продукция

Тип приводного устройства

Наименование серии

Низковольтный преобразователь частоты

ES022, ES024, ES025, ES026

Высоковольтный преобразователь частоты

Низковольтное устройство плавного пуска

ЭнерджиСейвер ES

Высоковольтное устройство плавного пуска

Низковольтные преобразователи частоты

Диапазон мощностей: 0,4 – 350 кВт

Напряжение питания:

· однофазное 220 В

· трехфазное 220 В

· трехфазное 380 В

Применение: Характеризуется отличными показателями регулировки скорости электродвигателей приборов в широком диапазоне частот, наличием векторного режима управления и используется со множеством промышленных приборов.

· Насосы

· Вентиляторы

· Компрессоры

· Сушилки

Диапазон мощностей: 1,5 – 315 кВт

Напряжение питания:

· трехфазное 220 В

· трехфазное 380 В

Применение: Продвинутая серия преобразователей частоты для управления электродвигателями в подъемных и иных механизмах.

· Подъемные механизмы

· Насосы

· Просеиватели

· Пилы

· Ламинаторы

Диапазон мощностей: 0,75 – 800 кВт

Напряжение питания:

· трехфазное 220 В

· трехфазное 380 В

Применение: Новейшая серия преобразователей частоты для работы с асинхронными двигателями общепромышленного оборудования.

· Насосы

· Вентиляторы

· Дробилки

· Ламинаторы

Диапазон мощностей: 1,5 – 315 кВт

Напряжение питания:

· трехфазное 220 В

· трехфазное 380 В

Применение: Для управления асинхронными двигателями переменного тока в разных отраслях промышленности.

· Строительство

· Сельское хозяйство

· Целлюлозно-бумажное производство

Низковольтные устройства плавного пуска

ЭнерджиСейвер ES

Диапазон токовых нагрузок: 24 – 760 А

Напряжение питания:

· трехфазное 380 В

Применение: Для мягкого пуска, остановки и регулирования скорости работы асинхронных двигателей множества механизмов. Применяется с целью уменьшения вероятности перегрева двигателя, устранения последствий гидравлических ударов и рывков в механической части во время запуска.

· Насосы

· Шаровые и молотковые мельницы

· Поворотные печи

· Воздушные компрессоры

· Вентиляторы

· Компрессоры

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *