Корпоративная культура организации: примеры и формирование

Продолжение. Начало

  1. Continental — «Вы не можете относиться к своим сотрудникам, как к крепостным»

Клиент не всегда прав:

Costco — не единственная компания, которая заботится о благосостоянии сотрудников. Руководство компании твердо придерживается принципа «Клиент не всегда прав» доказывая это на практике.

Бывший генеральный директор решительно расстался с грубым клиентом — все, что он написал, было «Дорогая миссис Крабапл, мы будем скучать по Вас. С любовью, Херб».

  1. Etsy — увеличили количество женщин-разработчиков на 500% за год, представив гранты в размере 5000 долларов США

Поощрение женщин-разработчиков:

Компании удалось увеличить количество женщин-разработчиков на 500% всего за год.

Etsy предоставил гранты в размере 5000 долларов, чтобы помочь талантливым молодым женщинам-разработчикам записаться на Hacker School, трехмесячный практический курс, предназначенный для совершенствования своих технических навыков.

Почти сразу же число женщин-заявителей увеличилось на 9200% (с 7 до 651). Из них Etsy отобрали более десятка кандидатов в свою команду.

Эта разноплановость, в свою очередь, изменяет культуру компании и привлекает мужчин-разработчиков, которые тоже нужны компании:

«Мужчины, которые приходят в нашу компанию, в восторге от того, что разнообразие — это наша цель. Женщины, как правило, лучше воспринимают информацию, лучше учатся в группе, умеют сотрудничать, лучше налаживают коммуникацию. Это люди, с которыми вы хотите работать», — говорит технический директор Etsy Келлан Эллиотт-МакКрей

  1. Treehouse — четырехдневная рабочая неделя

«Если подвести итоги работы за месяц специалистов с 60-часовой рабочей неделей и с 32-х часовой, то да, человек, который работал в течение 60 часов несомненно победит. Но что будет через 12 месяцев? А через 7 лет?»

Райан Карсон, генеральный директор компании Treehouse, долгое время работал в жестких условиях стартапов, постоянно чувствовал усталость и не мог достигнуть максимума производительности. Осмыслив уроки, которые он получил за время работы, Карсон решил сыграть в долгосрочную игру.

Вместо того, чтобы выжимать последние силы из своих сотрудников, Карсон верит в рост их производительности в долгосрочной перспективе благодаря отсутствию переутомления.

Эти соображения легли в основу его четырехдневной рабочей недели. Однако это не означает, что у его сотрудников есть добро на снижение темпа.

«Я думаю, это здорово. Я имею в виду, я очень много работаю, но только с понедельника по четверг».

Дополнительной выгодой от баланса работы и личной жизни у сотрудников является и бОльшие шансы на то, что какое-нибудь озарение посетит их и поможет компании добиться еще лучших результатов (а сфера онлайн-обучения очень высококонкурентная отрасль)

  1. Shopify — создание внутреннего инструмента для поддержки и признания коллег

Исследование о влиянии похвалы на рабочем месте, проведенное компанией Deloitte, показало, что взаимодействие сотрудников и производительность улучшились примерно на 14%. Но самое интересное заключалось в том, что признание со стороны коллег гораздо больше ценится, чем признание руководства.

И это понятно — сколько раз никто не оценил вашу отлично выполненную работу? Обычно если кто-то и замечает ваши труды, то это обычно связано с тем, что вы что-то сделали не так.

Чтобы решить эту проблему, Shopify разработала собственный инструмент, названный UNICORN. Этот инструмент позволял сотрудникам хвалить друг друга, если они обнаружили, что что-то было сделано хорошо.

Тоби Лутке, генеральный директор Shopify, рассказывает об этом:

«Когда мы набрали 20 000 подписчиков на Твиттере, кто-то заметил это и написал благодарственное сообщение нашему менеджеру по социальным сетям в UNICORN. В коридорах сразу стало больше улыбок и дружественных похлопываний по плечу».

Инструмент UNICORN даже позволяет сотрудникам назначать друг другу денежные вознаграждения, если им нравится то, что делают другие.

  1. Warby Parker — Умышленное создание «Культурной команды»

Warby Parker известен своей корпоративной культурой, — и она возникла не случайно. Фактически, Warby Parker предпринимает конкретные шаги, чтобы создать уникальную культуру компании.

Как?

Они дают задание всей команде посвятить себя совершенствованию культуры компании.

«Культурная команда» отвечает за планирование выездных мероприятий и тематические обеды, следя за тем, чтобы у сотрудников всегда было что-то интересное, чего они с нетерпением ждут.

  1. Adobe — отменить рейтинги сотрудников и превратить менеджеров в коучей

Бренд Adobe является синонимом творчества. Тысячи творческих людей ежедневно используют продукты Adobe для проектирования и создания своих продуктов.

Не секрет, что сама команда Adobe — высоко ценит различные инновации. У них это получается благодаря отказу от иерархической системы, распространенной во многих крупных компаниях:

«В той творческой среде, в которой мы работаем, где каждый человек вносит свой вклад в развитие инноваций, мы считаем, что иерархия препятствует справедливой оценке их возможностей. Мы заметили, что она негативно влияет на работу, и приняли необходимые меры».

Руководители взяли на себя роль коучей: их задача – замотивировать сотрудников на постановку и достижение высоких целей.

  1. Quora – постоянное развитие

Постоянное развитие — это идея постоянно разрабатывать новый код.

Во многих компаниях новый код должен сначала быть одобрен высшим руководством.

В Quora постоянное развитие является нормой. Новички объединяются в пары с опытными сотрудниками, и уже к концу первой недели они готовы к полноценной работе.

Эта постоянное развитие и обратная связь позволяет компании продолжать становиться успешнее, а поощряет сотрудников учиться друг у друга.

Morning Star — нет менеджерам

О компании Morning Star слышали не многие, но на самом деле это один из ведущих производителей томатной пасты.

(Это доказывает тот факт, что уникальная корпоративная культура присуща не только IT-компаниям и стратапам).

Конечная цель Morning Star — сделать из своих сотрудников настоящих профессионалов, способных быть руководителями для самих себя, успешных в вопросах эффективной коммуникации с коллегами.

Работа каждого под свои собственным началом – вот миссия Morning Star. Ожидается, что каждый сотрудник разработает свою программу этой миссии, в которой будет указано, как он или она будет себя вести.

Morning Star так так привержена идее самоуправления, что у них даже есть институт самоуправления (наряду с подробным техническим описанием!).

  1. NextJump — Поощрение дружеской конкуренции среди сотрудников (Выиграйте 1000 долларов!)

Вы могли бы подумать, что после развития всех видов оздоровительных инициатив и инвестиций в спортзалы сотрудники компании сразу стали заботиться о своем здоровье?

К сожалению, не в случае NextJump. Они обнаружили (как и многие другие компании), что привлечение сотрудников к участию в оздоровительных программах — очень трудное дело.

Чтобы заставить своих сотрудников пользоваться этими корпоративными благами, NextJump разделил их на разные команды, которые сражаются друг с другом каждую неделю, чтобы выиграть 1000 долларов.

Каждая команда должна регистрировать свои тренировки во внутренней компьютерной системе, где любой сотрудник может видеть эти данные. Команда, которая выложится больше, выигрывает 1000 долларов.

И это работает:

«Благодаря программе средства на оздоровление работников не тратятся впустую и ,кроме того, сотрудники становятся более энергичными и вовлеченными. И они справляются со стрессом гораздо быстрее, чем без таких мероприятий, например, в случаях, когда нужно работать всю ночь напролет».

Еще одно преимущество: компания получает благодарственные письма от матерей сотрудников, за то, что поощряет их детей вести здоровый образ жизни.

  1. Scripps — Массажи в офисе и другие оздоровительные бонусы

Scripps представляет собой уникальный пример того, как слово не расходится с делом. Scripps — это медицинская компания, которая вывела заботу о здоровье своих сотрудников на новый уровень.

Сотрудники получают:

  • Посещение узких специалистов
  • Медицинскую страховку
  • Бесплатное питание
  • Массаж на рабочем месте

Плюс …

Scripps также оплачивает страхование домашних любимцев своих сотрудников, чтобы свести к минимуму стресс, с которым сталкиваются сотрудники, когда их домашнее животное заболевает.

Patagonia — это время серфинга!

Компания Patagonia твердо убеждена в том, что сотрудники должны всей душой верить в продукцию, которую они продают.

С 1973 года программа «пусть мои люди будут серфингистами» — стала постоянной политика в компании. Офис компании находится недалеко от пляжа, и сотрудники даже в рабочее время могут выйти на серфинг, если погодные условия благоприятные.

(Есть даже ежедневный серфинг-отчет и запас полотенец.)

Хотя это еще не все. Благодаря внедрению этой практики, Patagonia также помогает укрепить веру сотрудников в продукты, которые она продает:

«Помимо умственного отдыха, поощрение сотрудников покидать офис для активного отдыха, способствует формированию сильной веры в продукт, который они продают. Если сотрудник действительно верит в продукт, клиент это обязательно почувствует».

  1. Atlassian – Дни запусков

«24 часа для инноваций».

В течение 4 дней в году сотрудникам Atlassian дается 24 часа (День запуска) для разработки новых идей. В течение этого дня сотрудникам предлагается отказаться от обычной работы и посвятить время любому творческому проекту, который они могут создать.

Благодаря этому они создали Jira Service Desk,видеостудию DIY, , доработали версию Jira и др.

Звучит здорово, не правда ли?

Whole Foods — получите больше скидок, если вы здоровы

Еще одна компания, чьи слова не расходятся с делом.

Все сотрудники компании имеют право на 20% скидку на покупки в магазине.

Однако они могут получить и бОльшую скидку (до 30%), если будут вести здоровый образ жизни. Их давление, уровень холестерина, индекс массы тела, отношения с табаком играют в этом ведущую роль.

А на сайте Whole Foods есть специальный сервис, позволяющий сотрудникам компании вести дневник питания и поддерживать свое здоровье.

Вывод: думать о развитии корпоративной культуры важно и нужно.

Но остерегайтесь «зеркальности».

Иногда отбор сотрудников по принципу «культурного соответствия» доходит до крайности. Майк Капор из Kapor Capital назвал это «зеркальностью», чтобы описать ситуацию, когда белые мужчины владельцы компании принимают на работу тоже белых мужчин. «Зеркальность» характерна для компаний, где «культура» возникла стихийно, когда всеобщая любовь к крафтовому пиву ошибочно принимается за общую ценность.

Шанли Кейн утверждает, что фальшивая корпоративная культура часто содержит подтекст:

Мы можем отказать хорошим специалистам на основании того, что они не впишутся в нашу культуру, а на самом деле это означает, что мы выбираем таких же белых мужчин, окончивших колледж, молодых и неженатых, умеющих тусоваться, работавших в той же сфере. Мы склонны нанимать друзей и людей из нашей социальной группы. Поскольку все они «отличной вписываются в нашу культуру», мы склонны не замечать трений между сотрудниками и ситуации, когда кто-то становится «чужаком».

Она также подчеркивает важность критичного отношения к культуре на примере плоских корпоративных структур — «В тех местах, где нет формальной иерархии, вам действительно нужно уделять больше внимания динамике власти. Это потому, что власть — это аспект каждого человеческого взаимодействия, даже если у вас нет официальных менеджеров».

Наконец, Карлос Буэно из MemSQL предлагает полезный способ переосмысления «культурной подгонки»:

«Вместо того, чтобы требовать, чтобы другие разделяли ваши взгляды, подумайте о себе. Попытайтесь вспомнить, кто повлиял на ваш ход мыслей. Попытайтесь, на мгновение, предположить, что, это странно, когда в отрасли доминируют белые и азиатские мужчины среднего класса до 30 лет, которые могут позвать на работу только своих друзей. А потом подумайте, каким бы вы хотели увидеть будущее вашей компании и как можно этого достичь».

Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

  • видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
  • ценности — что является наиболее важным для компании;
  • традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
  • нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
  • корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
  • взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
  • вера и единство команды ради достижения определенных целей;
  • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
  • люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

  • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
  • были поглощены другими организациями;
  • сменили основной вид рыночной деятельности;
  • переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

  1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
  2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
  3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
  4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
  5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
  6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
  7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
  8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Составляющие

Наверное, Вы задались вопросом, так из чего же формируется корпоративная культура организации.

Так вот, если говорить о структуре, мы сможем выделить несколько элементов корпоративной культуры. И также разберем их на примере конкретной компании, которая занимается обучением английскому языку.

Миссия компании

На самом деле в это понятие входит несколько компонентов. Поэтому, чтобы лучше разобраться рассмотрим каждый из них:

1.1 Философия компании

Если совсем кратко, то это ответ на вопрос: «Для чего компания существует на рынке?”

Пример: Научить как можно большее людей любого возраста свободно говорить на английском языке.

Роль в КК: Направление движения. Основа для стратегии выхода на рынок. В конкретном примере в философии компании идет акцент на массовость. То есть мы говорим не об элитной закрытой школе.

1.2 Стратегия

Видение как будет развиваться компании. Можно на год, 5 или 10 лет, или на более далекие перспективы.

Пример: Стать самой крупной сетью клубов по изучению английского языка в России к 2020 году.

Роль в КК: Ясность маршрута. Каждый участник команды понимает, как и куда развивается компания и может оценить свои перспективы развития. Таким образом, все идут в одном направлении.

1.3 Основные ценности

Это то, какие принципы и правила и нормы поведения в работе разделяют все сотрудники компании.

Пример: Доброжелательность к клиенту и взаимовыручка внутри команды, диалог.

Роль в КК: Единство стандартов работы. И также ценности позволяют будущим сотрудникам понять, подходит ли им такая работа.

Внешние атрибуты

Внешних атрибутов может быть десятки, а то и сотни. Но мы с Вами рассмотрим только самые основные и влиятельные.

2.1 Корпоративные цвета

Это те цвета, которые преобладают в оформлении сайта, офиса, возможно, обучающих материалов и т.п.

Пример: Оранжевый и синий цвета для обучения английскому, как отражение дружелюбия, позитива (оранжевый) и в то же время ясности, глубины знаний (синий).

Роль в КК: Позволяет клиенту сразу визуально опознать Вас среди других конкурентов. И также вызывает у него определенные ассоциации.

2.2 Корпоративная одежда

В целом – это общий вид сотрудника начиная от обуви и заканчивая выданной спец. одеждой

Пример: Одежда в стиле casual, чтобы быть похожими на своих учеников и располагать их к себе, с яркими элементами в корпоративных цветах (оранжевый платок на шею, ярко-синяя оправа очков и т.п.)

Роль в КК: Единство команды. И еще создает узнаваемость в глазах клиента, определенную атмосферу на занятиях. Перед Вами не строгая учительница, а друг и помощник.

2.3 Язык общения

Внутри компании и с клиентами. Например на «Вы” или на «Ты”, а также профессиональный сленг, внутрикорпоративная лексика, отсутствие непечатных выражений.

Пример: общение на «Ты”, как с сотрудниками, так и с клиентами, чтобы еще раз подчеркнуть открытость в общении и равенство.

Роль в КК: Единство команды, корпоративный дух, чувство принадлежности к коллективу, взаимопонимание.

2.4 Оформление офиса

То есть его визуальная составляющая, начиная, например, от вывески, цвета мебели и штор, заканчивая планировкой и печеньками на столе.

Пример: Уютные кабинеты на 3-5 человек в группе в силе лофт, чтобы создать атмосферу уюта и дружескую обстановку. Просторное офисное помещение для сотрудников-преподавателей в корпоративных цветах.

Роль в КК: Комфортные условия работы, правильная атмосфера в процессе оказания услуг. И также лояльность и желание клиентов вернуться к Вам вновь.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ вконтакте facebook

Нормы поведения

К нормам поведения может относится все что угодно, тут у каждого собственника свое видение. И я выделила две самые основные составляющие.

3.1 График работы

Как часто и по какому принципу сотрудники бывают в офисе, есть ли выходные в праздничные дни, а также распределение отпусков.

Пример: Плавающий график работы, в зависимости от расписания групп студентов, и полный рабочий день в понедельник, когда собирается совещание всех сотрудников. Опоздание более чем на 10 минут наказуемо.

Роль в КК: Стабильная непрерывная работа команды, понимание, когда и на кого можно рассчитывать, какая загрузка у каждого специалиста.

3.2 Правила поведения

Чаще всего задокументированные, возможно, в виде памятки на стене или даже целой книги, регламента.

Пример: «Выключенный телефон во время проведения занятия.” Или, например, «перенос занятия оговаривается не позднее, чем за один день.”

Роль в КК: Эффективность работы, общие стандарты работы и как следствие – высокое качество оказываемых услуг.

Основные документы

Конечно, чтобы корпоративная культура организации была не только в Вашей голове, а легко транслировалась всем сотрудникам, необходимо создать несколько простых документов на основании первых трех пунктов.

4.1 Должностные инструкции специалистов

В них входит график работы, обязанности и круг прочих задач, которые закреплены за конкретным сотрудником.

Роль в КК: Ясность в работе, возможность планирования времени и четкое разделение зон ответственности.

4.2 Кодекс деловой этики

Достаточно громкое название, в него войдут стандарты общения с клиентом, правила поведения на рабочем месте, те самые памятки, которые распространяются на всех сотрудников.

Роль в КК: Четкость в стандартах работы без субъективной оценки поведения сотрудников.

4.3 План развития компании

Может быть задокументирован по Вашему желанию. План может выглядеть как календарь, Google-таблица, Mindmap.

Роль в КК: Направление движения общее для всех сотрудников. Ясное понимание целей, как финансовых, так и стратегических.

4.4 Брендбук

Опишет визуальные стандарты в интернет-пространстве, одежде, офисе и т.д. Возможность не просто зафиксировать корпоративные цвета, но шрифты, оформление офисов и т.д.

Роль в КК: Единый внешний вид, стандарты и легкость в тиражировании – открытии новых офисов компании и т.п.

Слишком много!

Виды культуры

Конечно, в описании видов и типов есть утрирование. Не всегда тот или иной вид корпоративной культуры в крайней степени проявлен в организации. Бывает, что корпоративная культура компании представляет собой сочетание принципов нескольких видов.

Тем не менее данные виды позволяют легко ориентироваться в разнообразии различных форм стандартов организации. Итак, какой бывает культура:

1. Причастность

В этой команде не просто коллектив, семья. Самое важно здесь, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, приходили утром на работу с радостью.

И получали удовольствие от взаимоотношений с коллегами и процесса работы. Все пронизано заботой друг о друге и о клиентах.

2. Власть и подчинение

Здесь слово руководителя закон, а приказы не обсуждаются. То есть в организации действует некий авторитарный стиль управления. Такая корпоративная культура компании эффективна в моменты «военной мобилизации” на высоко конкурентных рынках.

3. Регламент

Такая бюрократическая модель, где документы правят миром, а для решения вопросов требуются цепочки согласований на всех уровнях управления.

Тяжела и неподъемная для малого бизнеса и высокой конкуренции. Такую могут себе позволить лишь крупные корпорации, монополисты рынка.

4. Результат

Лозунг этого вида: «Ты в команде, чтобы показывать высокие результаты.” Не имеют значения твой пол, возраст, хобби и семейное положение.

Важны только твои показатели. Если же справляешься с задачами, то в таком случае тебя высоко ценят в коллективе с таким принципом.

5. Консенсус

Здесь работа строится на способности сотрудников к синергии, к принятию совместных решений и их реализации.

Ценнее всего командная работа. И результат тоже, как правило, командный. Сила заключена в умение сотрудников договориться. Такая стратегия позволяет получать удовольствие от процесса.

6. Профессионализм

Представляет собой сочетание причастности и высоких результатов. В такой команде работников ценят за их профессиональные качества.

А также способность генерировать идеи, вносить предложения и трезво давать оценку происходящему. И все это в сочетании с очень развитым командным духом.

И какую выбрать..?

Пошаговое Формирование с примером

Я расскажу этапы формирования корпоративной культуры как можно сформировать ее всего за семь шагов, параллельно приводя аналогию создания культуры на примере массажного салона.

Шаг 1

Кратко, емко и понятно сформулируйте ответ на главный вопрос для себя, сотрудников и клиентов – для чего существует и работает фирма? В чем ее главная ценность? И каков ее подход к делу?

Пример: Массажный салон существует для того, чтобы сделать доступной заботу о себе. Помогает людям выражать любовь к себе и следить за своим здоровьем. Главная ценность и подход – забота.

Шаг 2

Пропишите со всеми деталями или скорректируйте существующую концепцию компании исходя из ответа на вопрос в первом шаге.

Пример: компания должна быть, как семья, в отношении как клиентов, так и взаимодействия между друг другом и отделами. Главное качество – человечность и помощь

Шаг 3

Проинформируйте сотрудников о новых или скорректированных стандартах работы компании. Не просто отправьте им по почте документ, а не пожалейте времени на встречу.

Пример: планерка, то есть организация встречи команды. Даже если на первом этапе команде только два массажиста, один администратор и ген.директор.

Шаг 4

Начните с себя. Станьте носителем ценностей. Покажите сотрудникам на личном примере, что Вы разделяете прописанные ценности не только на бумаге.

Пример: руководитель заботится о себе и своем здоровье, посещает массажный кабинет, занимается спортом, следит за питанием.

Шаг 5

Поощряйте сотрудников, которые также активно поддерживают и уважают ценности компании. Приводите их в пример, добавьте нематериальной мотивации, чтобы побудить к аналогичным действиям остальных.

Пример: поощряйте работников за взаимовыручку и помощь друг другу при решении сложных задач, не допускайте конкуренции между ними.

Шаг 6

Организуйте рабочую атмосферу, которая будет способствовать поддержанию Вашей культуры. Подумайте об элементах, которые поспособствуют этому.

Пример: чай на травах для каждого клиента, а для сотрудника обустроенное место для отдыха с удобным диваном и может даже печеньками.

Шаг 7

Непрерывно развивайте корпоративную культуру. Она – живой организм, отражающий суть деятельности компании. Постоянно пересматривайте принципы работы, возможно, Вы их уже переросли.

Например: откроете второй массажный салон, в таком случае Вам нужно будет ответить на вопросы: «Как будут выглядеть оба салона? Как будет вестись учет клиентов?” и т.д.

Мда…внедрять и внедрять

Тест

И для того чтобы понять, на каком этапе формирования находится корпоративная культура, давайте пройдем небольшой тест, разработанный О. В. Василевской. Он позволит Вам оценить, начнете ли Вы с нуля или все совсем неплохо в Вашей компании.

Итак, на каждый вопрос Вы можете дать только один из четырех ответов: всегда, часто, иногда, нет.

  1. Нововведения в компании поддерживается сотрудниками?
  2. Высказывают ли сотрудники свое мнение о руководстве?
  3. Конфликтные ситуации в компании решаются достаточно быстро?
  4. Если сотрудник эффективно работает в компании от 3-5 лет, то может ли он получить повышение?
  5. Работа, выполнена сотрудником, оплачивается по достоинству?
  6. В организации проходят бесплатные обучающие тренинги для персонала?
  7. Достаточно ли проинформирован сотрудник, перед тем как начать выполнять работу?
  8. Пропагандирует ли компания корпоративный стиль?
  9. Большая часть персонала компании придерживается здорового образа жизни?
  10. Устраивает ли вас организация обеденного перерыва?
  11. Могут ли сотрудники компании получать при необходимости медицинскую помощь?
  12. Вызывает ли у руководства чувство гордости деятельность компании и ее персонал?
  13. Позитивные традиции одобряются в компании и поддерживаются?
  14. Интересно ли Вам участвовать в корпоративных мероприятиях?

А теперь, за каждый ответ «всегда” начислите себе 3 балла, «часто” – 2, «иногда” – 1, «нет” – 0 баллов. И после посчитайте результаты (надеюсь, они будут приятные).

42-35 баллов, в Вашей организации все хорошо. Главное, чему стоит уделить внимание – сохранять и развивать сложившуюся ситуацию. Отмечать и поощрять соблюдение сотрудниками добрых традиций в коллективе.

35-21 баллов, в Вашей компании есть просадка в этой области. Скорее всего, потому, что вопросу уделяется недостаточно времени. Полезно будет организовать встречу топ-менеджеров, чтобы разработать меры по формированию культуры организации.

21 и меньше баллов, нужно глубже разобраться в вопросе. Нужно понять, к какому виду культуры будет двигаться Ваша компания и почему, чего ей для этого не достает. Чтобы лучше изучить вопрос, можете обратить за помощью к внешним консультантам.

Так..пишем, считаем

Коротко о главном

Корпоративная культура организации – не просто модное слово, а полезный инструмент для повышения эффективности работы компании. То есть то, что важно и ценно для каждого работника помимо зарабатывания денег.

И помните, что формирование корпоративной культуры – длительный процесс. Вы всегда будете ее развивать, дорабатывать и корректировать в зависимости от реалий рынка, внешней среды.

Позволяйте и сотрудникам вносить конструктивные предложения. Так они смогут почувствовать себя причастными к формированию ценностей фирмы, и им будет проще следовать этим ценностям.

И хочу отметить, что внедрение корпоративной культуры не спасет Вас от всех проблем и не увеличит прибыль в двое, она просто станет помощником в отлаженной работе компании.

Что такое корпоративная культура

Вообще культура – это совокупность ценностей, убеждений, норм поведения и взаимоотношений. Все это годами выстраивается коллективными усилиями. Многие считают, что культура компании – это возможность поиграть в пинг-понг между совещаниями или бесплатно пообедать в столовой. Но корпоративная культура – это больше, чем просто преимущества на рабочем месте.

По данным Forbes, более 50% руководителей и финансовых директоров заявили, что корпоративная (организационная) культура влияет на производительность, креативность, прибыльность и темпы роста организации. Потому что помогает формировать команду талантливых сотрудников, которые и приведут бизнес к успеху.

По результатам опроса PwC, 72% руководителей и бизнес-консультантов считают, что «позитивная организационная культура – это серьезная причина для выбора успешным специалистом именно вашей компании».

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *