Характеристика отдела труда и заработной платы

2.2 Характеристика отдела труда и заработной платы

Одним из отделов играющих наибольшую роль в системе управления персоналом в ОАО «Комбинат «Южуралникель» является отдел труда и заработной платы. Данный отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчинен генеральному директору ОАО «Комбинат «Южуралникель» и всю работу осуществляет под его непосредственным руководством.

На рисунке 2.1 показана структура отдела труда и заработной платы.

Рисунок 2. 1 Структура отдела труда и заработной платы

Отдел труда и заработной платы осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими службами предприятия.

Отдел в своей деятельности руководствуется решениями Правительства, постановлениями и решениями Министерства труда и социального развития РФ, действующим законодательством о труде, приказами, распоряжениями и другими нормативными актами предприятия.

Основными задачами отдела труда являются: постоянное совершенствование организации и нормирования труда, управление производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда с учетом достижения науки, техники и передового опыта, в целях повышения производительности труда, повышения эффективности производства, а также улучшения качества продукции.

Для решения основных задач отдел выполняет следующие функции:

1. Участвует в составлении бюджета предприятия в области труда и заработной платы.

2. Составляет планы по труду по структурным подразделениям и в целом по предприятию и контролирует их выполнение.

3. Ведет систематический учет и анализ выполнения трудовых показателей.

4. Обеспечивает подготовку и представление в установленные сроки и по утвержденным формам статистической отчетности по труду и заработной плате.

5. Разрабатывает проекты положений о премировании работников за экономию материальных и энергетических ресурсов, выполнение и перевыполнение производственных заданий и проекты других положений, направленных на совершенствование форм материального и морального поощрения.

6. Осуществляет планирование и контроль за расходованием заработной платы, штатной дисциплины, правильностью применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

7. Разрабатывает руководящие и методические материалы по вопросам

организации, нормирования, планирования и оплаты труда.

8. Осуществляет контроль за правильностью применения норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности.

9. Участвует в подготовке планов социального развития.

10. Контролирует соблюдение графиков предоставления очередных отпусков.

11. Разрабатывает и представляет к утверждению проекты штатных расписаний рабочих, руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений комбината.

На предприятии ОАО «ЮУНК» при расчете заработной платы применяются следующие формы и системы оплаты труда (в зависимости от категории работников):

— сдельная (простая, — премиальная, — прогрессивная);

— повременная (простая, — премиальная).

При расчете заработной платы бюро по организации труда и зарплаты применяет ЕТКС по рабочим профессиям, в том числе используются всевозможные тарифные сетки, разработанные предприятием самостоятельно для разных категорий работников.

2.3 Основные сведения о бухгалтерии

Центральная бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением ОАО «ЮУНК»». Она подчиняется непосредственно генеральному директору, возглавляется главным бухгалтером, который назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором.

Организационная структура и штатное расписание бухгалтерии утверждается генеральным директором.

Согласно положения по Учетной политике ОАО «Комбинат Южуралникель»» на Центральную бухгалтерию возложено ведение бухгалтерского и налогового учета. С 2001 года на ОАО «ЮУНК» установлены форма и методы бухгалтерского учета в соответствии с Положением поведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, Планом счетов бух.учета финансово-хозяйственной деятельности предприятии и Инструкции по его применению. На предприятии установлена журнально — ордерная технология обработки учетной информации с применением вычислительной техники (программа «1C: Предприятие» версия 7.7. бухгалтерский учет».

2.4 Себестоимость выпускаемой продукции

Анализ работы ОАО «Комбинат Южуралникель» начнем с изучения технико-экономических показателей, которые представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Комбинат Южуралникель» за 2006- 2008гг.

Показатели 2006г. 2007г. 2008г.

Абсолютное

отклонение

Темп роста,

%

Выпуск продукции в натуральном выражении, тонн 15 400 17 100 14 500 1,7 -2,6 111,0 84,8
Объем товарной продукции, тыс.руб. 5023384 5780629 6981241 757245 1200611 115,1 120,8

Себестоимость

выпускаемой

продукции, тыс.руб.

5003584 5760038 6959932 756455 1199893 115,1 120,8

Средняя цена

изделия, руб.

326194 338048 481465 11855 143416 103,6 142,4

Себестоимость

единицы выпускаемой продукции, тыс.руб.

324908 336844 479995 11936 143151 103,7 142,5
Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб. 0,996 0,996 0,997 0 0 100,0 100,1

Данные таблицы 2.2 показывают, что основные технико — экономические показатели в 2007 году по отношению к предшествующему периоду изменились. Выпуск товарной продукции увеличился на 757 245 тыс. руб., или на 15,1%. На это повлияли увеличение выпуска продукции в натуральном выражении и ценовой фактор.

— За счет увеличения объема в натуральном выражении:

(17,1 – 15,4) х 326 194 = 554 530 тыс.руб.

— За счет ценового фактора снижение выпуска товарной продукции на 84 207,07 тыс.руб:

(338 048 — 326 194) х 17,1 = 202 703тыс.руб.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом выпуск товарной продукции увеличился на 1 200 611тыс.руб., или на 20,8%. На увеличение объема товарной продукции повлияли следующие факторы:

— За счет снижения объема производства в натуральном выражении, выпуск товарной продукции снизился на 878 925 тыс.руб:

(14,5 – 17,1) х 338 048 = — 878 925 тыс.руб.

На это повлияло в основном снижение мировых цен на никель а так же рост стоимости кокса и услуг естественных монополистов.

— За счет ценового фактора увеличения выпуска товарной продукции на 2 123 046тыс.руб:

(481 465 — 338 048)* 14,5= 2 079 547тыс.руб.

Общее увеличение выпуска товарной продукции за 2006-2008 год составило 1 957 857 тыс.руб.

Показатель затрат на 1 руб. товарной продукции не только характеризует планируемый уровень снижения себестоимости, но и определяет также уровень рентабельности товарной продукции. В нашем примере фактический уровень затрат на один руб. товарной продукции в 2008 г. 0,997руб. Это означает, что в каждом рубле выпущенной товарной продукции имеется 3 коп. (0,03) прибыли и 0,997 руб. затрат материальных, трудовых и денежных ресурсов.

2.5 Основные фонды ОАО «Комбинат Южуралникель»

Под основными фондами понимаются средства труда со сроком службы более 1 года и с определенной стоимостью.

Основные фонды подразделяются на:

1. Производственные — многократно участвующие в производственном процессе в течение длительного времени, перенося свою стоимость на себестоимость готовой продукции по частям в течение всего срока службы, не изменяют своей натуральной вещественной формы.

2. Непроизводственные — объекты социально-культурного быта (стоящие на балансе предприятия), не участвующие в процессе производства, их воспроизводство осуществляется за счет прибыли или государственных капитальных вложений.

В состав основных производственных фондов ОАО «Комбинат Южуралникель» входят:

— здания;

— сооружения;

— машины и оборудование;

— транспортные средства;

— производственный и хозяйственный инвентарь;

— другие виды основных средств.

Наличие, движение и структура основных фондов ОАО «Комбинат Южуралникель» за 2008 год представлены в приложении 2.

По данным таблицы 2.3 можно сказать, что по сравнению с 2006 годом фондоотдача в 2007 году увеличилась на 19,98%. В 2008 году по сравнению с 2007 годом фондоотдача снизилась на 1,43 %. Фондоотдача показывает, сколько единиц продукции произведено единицей фондов.

Таблица 2. 3

Расчет фондоотдачи, фондоёмкости за 2006-2008 гг.

Информация о работе «Хозяйственная деятельность предприятия ОАО «Комбинат Южуралникель»» Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 48304
Количество таблиц: 7
Количество изображений: 4

Похожие работы

64791 27 6

… В реальных сложившихся экономических условиях восстановить платежеспособность «Североникеля» невозможно. Но для наиболее объективной оценки необходимо проанализировать финансовое состояние комбината по данным баланса. Анализ финансового состояния комбината»Североникель» по данным агрегированного баланса. При анализе динамики агрегированного баланса целесообразно использовать графические методы. …

144154 10 3

… по реконструкции очистных сооружений оренбургского газохимического комплекса ООО «Оренбурггазпром». Такова сущность и динамика инвестиционных процессов в Оренбургской области. Перейдем к характеристике бизнеса Оренбуржья, как важного субъекта регионального инвестирования. 2.3 Характеристика бизнеса Оренбургской области Бизнес в Оренбургской области представлен самыми различными схемами. …

77331 3 0

… методы защиты природной среды от загрязнений; 2) использование возобновляемых источников энергии (солнечного излучения, внутренней энергии Земли, энергии ветра, морских приливов и отливов). При рассмотрении вопросов экологии ученики должны получить представление и о том, что проблема охраны природы не может быть решена только на основе достижений естественных наук и техники, изменений …

48705 4 2

… и в 2005 году получило 119887 тыс. руб. прибыли, а это один из самых важных критериев при оценке инвестиционной привлекательности предприятия. 2.2 Анализ управления реальными инвестициями Инвестиционную привлекательность предприятия определяют не только на основании произведенного финансового анализа, но и исходя из сложившейся макроэкономической ситуации и перспектив развития отрасли. …

Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!

Получить полный доступ к документу

Вход для пользователей Стань пользователем

Доступ к документу можно получить: Для зарегистрированных пользователей:
Тел.: +7 (727) 222-21-01, e-mail: info@prg.kz, Региональные представительства

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1. Общие положения

1.1. Отдел организации труда и заработной платы является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно финансовому директору.

2. Задачи

2.1. Организация труда и заработной платы, организация расчетов по заработной плате с работниками предприятия, обеспечение эффективности использования трудовых ресурсов и рационального расходования фонда оплаты труда, взаимодействие с фондами.

3. Структура

3.1. Структуру и штаты отдела утверждает Генеральный директор по согласованию с Финансовым директором предприятия в соответствии с нормативами численности штата и объемами работы и особенностей производства.

3.2. В состав отдела могут входить подразделения: нормирования труда, организации и планирования труда, организация заработной платы, тарификации и прочие.

4. Функции

Планирование, организация и нормирование труда

4.1. Совершенствование организации труда и управление производством.

4.2. Изучение использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия путем применения хронометражных и других наблюдений, анализ потери рабочего времени, определение резервов роста производительности труда.

4.3. Разработка организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени и рациональной расстановке рабочей силы, контроль за их выполнением. Участие в разработке рациональных режимов работы.

4.4. Систематический анализ структуры аппарата управления предприятием и его подразделений, подготовка предложений по его совершенствованию.

4.5. Составление планов оптимизации численности предприятия и осуществления контроля за соблюдением штатной дисциплины.

4.6. Участие в разработке положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях работников.

4.7. Участие в разработке предложений по улучшению организации рабочих мест, а также в разработке организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

4.8. Разработка проектов планов по труду и доведение утвержденных планов до подразделений.

4.9. Разработка, внедрение и апробирование нормативов и норм затрат труда (времени, выработки, обслуживания) для работников предприятия, применение межотраслевых и отраслевых нормативов по труду.

4.10. Обеспечение структурных подразделений предприятия нормативными материалами по труду и контроль за правильным их применением.

4.11. Осуществление анализа выполнения действующих норм затрат труда, выявление причин их невыполнения и разработка планов мероприятий по их устранению.

4.12. Разработка, совместно со структурными подразделениями календарных планов, пересмотр норм труда и осуществление контроля за их выполнением.

4.13. Пересмотр норм и нормативов, замена их новыми, более прогрессивными.

4.14. Расчет численности штата предприятия. Изучение организации труда на рабочих местах и разработка рекомендаций по наиболее рациональным формам организации труда.

Планирование и организация заработной платы

Отиз – расшифровка

Если ознакомиться с законодательством Российской Федерации, становится понятно, что в нормативных актах не содержится определения отдела труда и зарплаты. Однако многие управленцы не понаслышке знакомы с этим термином.

В крупных предприятиях, имеющих структурные подразделения и большое число сотрудников, создание ОТИЗ является необходимостью.

Ведь именно этот отдел занимается приемом и увольнением персонала, оформлением всех обязательных документов, разработкой СОТ (система оплаты труда), расчетом выплат и т.д.

Одна из структур управления условиями труда ОТИЗ наравне с руководителем компании организует трудовые процессы с учетом отраслевых особенностей, правового статуса, масштабности бизнеса и прочих факторов. Основная цель отдела – повышение общей производительности труда на предприятии. В связи со сказанными к задачам отдела зарплаты относятся:

  • Совершенствование принятой в компании СОТ, включая разработку нормирования стимулирующих показателей, направленных на повышение мотивации персонала.
  • Анализ системы нормирования по предприятию в целом и в разрезе структурных подразделений в зависимости от наличия последних.
  • Разработка и внедрение оптимальной методики разделения труда, эффективных способов материального и морального мотивирования сотрудников.
  • Планирование труда и зарплаты.
  • Соблюдение законодательных норм.

Зарплата

Функционал ОТИЗ включает в себя:

  • Анализ использования времени работы, разработка эффективных мер по устранению потерь.
  • Создание штатных расписаний и положений о структурных подразделениях в части кадровых перестановок и оплаты труда.
  • Разработка регламента кадрового делопроизводства, включая коллективный договор, проект штатного расписания, а также трудовые индивидуальные договоре, должностные инструкции, приказы, личные карточки, досоглашения, договора о матответственности и др.
  • Разработка положений о премировании работников предприятия применительно к уровню их квалификации, опыту и участию в общей деятельности.
  • Контроль за расходованием фондов оплаты труда.
  • Проведение обязательных медосмотров и оценки рабочих условий согласно требованиям законодательства.
  • Создание благоприятных рабочих условий, отвечающих нормам по охране труда.
  • Внедрение межотраслевых технически обоснованных норм.
  • Обеспечение корректности расчетов выплат персоналу в соответствии с установленной на предприятии СОТ.
  • Контроль за надлежащим исполнением штатной дисциплины и принятого рабочего режима.
  • Начисление и расчет всех полагающихся работникам выплат, включая зарплату, отпускные, больничные, пособия, выплаты компенсационного /или стимулирующего характера, командировочные и т.д.
  • Отражение операций по расчетам с персоналом в бухгалтерской базе данных предприятия.
  • Составление и сдача отчетности по страховым взносам в ИФНС, ФСС, ПФР – по НДФЛ, страховым взносам на ОПС, ОСС, ОМС, по «травматизму».
  • Начисление зарплатных налогов – подоходный, взносы; а также уплата сумм в бюджет государства и внебюджетные фонды.
  • Ведение трудовых книжек, личных дел сотрудников.
  • Прочие обязанности.

Точные функции отдела могут различаться: каждое предприятие вправе самостоятельно утверждать необходимые обязанности, равно как и определять число сотрудников ОТИЗ. Многие руководители, особенно небольших фирм, предпочитают перекладывать функции кадровика на секретаря или бухгалтера. С точки зрения экономии средств это, безусловно, принесет выгоду. Но с позиции соблюдения нормативных требований организация скорее проиграет, поскольку решение кадровых вопросов требует четкого знания законодательства и безупречного оформления всей документации.

Как создать на предприятии отдел заработной платы

Как же создать отдел зарплаты? В настоящее время существует несколько вариантов. Можно принять в штат кадровика, организовать полноценное подразделение, переложить обязанности на другого сотрудника или привлечь стороннюю компанию путем заключения договора на обслуживание. Рассмотрим немного подробнее каждый из способов:

  • Создание ОТИЗ – такой вариант наиболее практичен, если предприятие отличается крупными масштабами и большим числом персонала. Отдельное подразделение позволит безошибочно организовать кадровый учет, разработать эффективную СОТ, обеспечить оперативный и грамотный расчет зарплаты и т.д. Если же фирма небольшая, расходы на содержание отдела будут довольно велики, что невыгодно в целом для мелкого бизнеса.
  • Совмещение должностей – методика неофициального совмещения должностей зачастую практикуется в фирмах даже без соответствующего оформления функционала, что ущемляет работника в зарплате. В любом случае, поручает ли работодатель кадровые обязанности посредством совмещения или добавлением обязанностей в должностную инструкцию специалиста, труд должен полностью оплачиваться, а значит, подобные рабочие функции следует надлежащим образом оформить официально, а не только на словах.
  • Прием в штат одного кадровика – распространенный способ ведения кадровых дел без необходимости создания целого отдела. Используется широко в мелком и среднем бизнесе.
  • Заключение договора со специализированной бухгалтерской компанией – привлечение сторонних специалистов на условиях аутсорсинга или бухобслуживания удобно тем, что цена за услуги может быть существенно ниже содержания штатного специалиста. Кроме того, заказчик вправе выбрать именно тот перечень работ, который ему необходим с учетом деятельности компании.

Обратите внимание! Когда предприятие решает создать полноценный ОТИЗ, в первую очередь следует определиться с числом сотрудников и организационной структурой будущего отдела. Обязательно должен быть назначен руководитель, подконтрольный высшему управленцу компании. В штатное расписание отдела необходимо включить зарплату кадровых сотрудников и общее число специалистов.

Регламент работы ОТИЗ

Механизм работы отдела лучше утвердить отдельным положением.

При разработке функционала следует учесть, что это подразделение предприятия тесно взаимодействует с другими – экономическим отделом, бухгалтерией, АХО, снабжением, производственным и т.д.

К примеру, при составлении трудовых договоров предложения для включения в коллективный договор принимаются со стороны не только кадровика, руководителя, но и от главных технологов, механиков, конструкторов и других ведущих сотрудников.

А при расчете фондов оплаты труда структурных подразделений, необходимо тесно проработать соответствующий ЛНА с бухгалтерией организации. Организация же рабочего времени по повышению квалификации требуется согласования как с направляемыми на обучение сотрудниками, так и с директором компании. Образец положения по работе ОТИЗ можно найти в интернете и переработать документ «под себя».

Нормативные аспекты положения о структурном подразделении

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, что такое ОТИЗ и какими обязанностями отличается.

При составлении положения за основу рекомендуется взять должностную инструкцию начальника кадрового отдела, принятую еще на советских предприятиях (Постановление Госкомтруда СССР № 400 от 08.10.69 г.). В том числе, в ч.

II этого Квалификационного Справочника представлены инструкции для различных руководящих должностей, связанных зарплатой и организацией труда.

Вывод – в этой статье мы пояснили, что подразумевает термин ОТИЗ. Задачи и обязанности этого отдела утверждает руководитель предприятия применительно к деятельности и правовой форме бизнеса.

Необязательно создавать отдельное подразделение в организации, можно поручить выполнение кадровых функций другому сотруднику или же нанять бухгалтерскую компанию.

Принятие решения о целесообразности отдела выполняется с учетом масштабности предприятия.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отдел труда и заработной платы: функции и задачи

Необходимость создания отдела труда и заработной платы (ОТиЗ) возникает не на каждом предприятии и не сразу. Как определить степень потребности в создании новой структуры, какие задачи должны быть решены в процессе построения и работы данного отдела?

Можно заменить?

Часто функционал ОТиЗ распределяется между отделом кадров и бухгалтерией. Многие начинающие предприниматели не видят пользы в создании дополнительной структуры.

Объясняют это низкой численностью персонала и небольшими масштабами предприятия. Но задачи, решаемые силами данного отдела, весьма специфичны. Необходимость в подобных специалистах рано или поздно появится.

Поэтому очень важно организовать работу грамотно с самого начала.

Для чего создавать отдел

Определимся с задачами создаваемого отдела. Как в любой управленческой структуре, они должны решать 4 задачи менеджмента и формулироваться, исходя из них.

Анализ:

  • определение направления для совершенствования систем и форм премирования и оплаты труда;
  • усовершенствование систем нормирования через анализ существующих на предприятии.

Планирование:

  • планирование всех составляющих процесса труда и заработной платы;
  • определение рентабельности использования трудовых ресурсов.

Организация:

  • организационные мероприятия по построению процессов труда и систематизированию заработной платы;
  • создание и внедрение систем и форм стимулирования и мотивации;
  • управление затратами на персонал.

Контроль:

  • расходования бюджета;
  • над соблюдением законодательных норм.

Примеры взяты из Положений об организации ОТиЗ различных предприятий, в них собраны основные моменты, заслуживающие внимания. Все эти задачи отдела труда и заработной платы можно распределить по трем направлениям:

  1. Нормирование труда.
  2. Работа с бюджетом на всех этапах.
  3. Законодательная составляющая.

Конкретный перечень и формулировка подбирается для каждого предприятия, с учетом специфики.

В чем заключается работа отдела

Эффективное решение задач невозможно без тщательно прописанного функционала. Он определяется, опираясь на особенности структуры, производственного и административного процессов в вашей компании.

За основу можно взять примерный функционал ОТиЗ.

Нормирование труда:

  • разработка и внедрение в практику норм затрат труда на всех участках производства и предприятия в целом, а также структурирование их на уровни всех подразделений, отделов;
  • анализ качества и эффективности внедренных норм и регламентов;
  • контроль за исполнением норм и нормативов.

Организация труда:

  • разработка рациональных форм оплаты труда и режимов работы;
  • разработка системы по повышению результативности использования рабочего времени;
  • контроль над выполнением штатной дисциплины.

Организация заработной платы:

  • совершенствование принятых на предприятии норм и систем оплаты труда (СОТ);
  • создание положений о стимулировании и премировании;
  • контроль над соответствующим применением тарифных ставок, надбавок, коэффициентов, доплат;
  • разработка системы грейдирования.

Режим и условия работы и отдыха:

  • разработка и планирование производственного календаря;
  • внедрение оптимальных современных режимов труда и отдыха;
  • внедрение системы рациональной, с современной точки зрения, организации труда.

Из этого примера можно выбрать наиболее подходящие, или на его основе создать свой перечень и определить, какие функции отдел труда и заработной платы будет выполнять.

Отдел внутри предприятия

Задачи и функционал определены. Но для их выполнения не лишним будет четко продумать процессы взаимодействия отдела труда и заработной платы на предприятии с другими подразделениями. Решить, что кому и кто должен, лучше «на берегу” – это поможет избежать конфликтов, пересечения функционала и столкновения интересов

Бухгалтерия
Предоставляет Получает
данные о фактически начисленной заработной плате план использования ФМП
данные о расходовании бюджета фонда материального поощрения (ФМП) положения о премировании из ФОТ и ФМП
данные о выплатах сверх ФОТ
Функциональные отделы
Предоставляют Получают
обоснованные нормы затрат времени консультации по трудовым вопросам
проект ШР положения о премировании
план мероприятий по рационализации труда утвержденное ШР
Планово-экономический отдел
Предоставляет Получает
плановые показатели, установленные на предприятии на год, квартал с разбивкой по месяцам утвержденное ШР
все корректировки и изменения плана расчет норм затрат труда

Построение отдела

Начинать работу надо с главного, определить – кто будет решать поставленные задачи и выполнять необходимый функционал.

Как уже отмечалось ранее, их можно распределить между существующими подразделениями и специалистами – отделом кадров и бухгалтерией.

В этом случае должностные инструкции будут расширены на дополнительный функционал, а совмещение должностей оформляется надлежащим образом.

Второй вариант – привлечение специализированной компании на условиях аутсорсинга.

Если масштабы предприятия значительны, и есть крупные производственные подразделения, то лучший способ решения проблемы – создание собственного отдела. Оформляется это отдельным документом – Положением об отделе труда и заработной платы.

В этом случае необходимо определиться с числом сотрудников и структурой. Основываясь на численности персонала и специфике компании, рассчитать штат необходимых для отдела труда и заработной платы сотрудников. Руководитель отдела назначается приказом и находится в подчинении у одного из управленцев высшего звена компании.

Отдел труда и заработной платы может иметь в составе структурные подразделения, если их необходимость диктуется объемом предполагаемых работ. Например:

  • группа организации труда;
  • группа нормирования;
  • группа планирования;
  • группа управления проектами.

Распределение функционала между подразделениями осуществляется руководителем отдела.

Каких подобрать сотрудников

Требования к кандидатам на должности ОТиЗ обусловлены функционалом.

На позиции руководителя предпочтение отдается профильному профессиональному образованию – экономическому. Обязательно полное высшее образование (магистр, специалист), прохождение программ повышения квалификации и дополнительной профессиональной переподготовки в направлении нормирования и оплаты труда. Опыт работы на крупном предприятии (от 200 человек, как правило) также обязателен.

Необходимы знания и опыт практического применения в следующих областях: законодательные, правовые и нормативные акты; трудовое законодательство РФ; экономика труда; квалификационные характеристики профессий; методики по организации труда; порядок разработки планов по заработной плате и труду; системы тарификации; передовой опыт организации, мотивации и управления персоналом.

Другие сотрудники отдела подбираются по такому же принципу.

Показатели эффективности отдела

Чтобы созданная структура не стала бесполезным балластом, просто дополнительным звеном в цепочке документооборота в компании, надо определить критерии результативности работы отдела организации труда и заработной платы. Разрабатывать и утверждать такие критерии нужно, исходя из стратегических планов предприятия. Один из вариантов показателей эффективности (оцифровать нужно с учетом своих планов):

  1. Увеличение доли квалифицированного труда за счет оптимизации общей численности штата.
  2. Конкурентоспособный уровень заработной платы (оценивается через показатели текучести кадров).
  3. Отклонение среднесписочной численности сотрудников от плановой.
  4. Отклонение ФОТ от бюджета.
  5. Отклонение ФМП от бюджета.
  6. Производительность труда.

Постскриптум

На сегодняшний день в законодательстве Российской Федерации нет нормативных документов с четким определением, каким должен быть отдел труда и заработной платы. Значит, есть возможность создать структуру, максимально соответствующую специфике вашего предприятия.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *