Договор по предоставлению рабочей силы

Персонал организации является ее капиталом. Однако если работники зачисляются в штат организации, у нее возникает необходимость ведения кадрового делопроизводства, исчисления заработной платы, обеспечения работников социальными гарантиями и компенсациями, осуществления мероприятий по охране труда, получения разрешений на работу для иностранных сотрудников и т.д.

Все эти проблемы могут быть решены посредством заключения со специализированными организациями договоров на приобретение услуг по предоставлению рабочей силы.

При заключении вышеуказанного договора работники числятся у своего работодателя (например, организации А) в штате, именно он платит им зарплату и вносит в бюджет все обязательные налоговые и прочие платежи. Организация — покупатель рабочей силы (например, организация В) не имеет непосредственных договорных отношений с этими работниками, зато она заключила с их работодателем (организацией А) договор, предметом которого является именно оказание услуги по предоставлению рабочей силы.

Такого рода отношения могут развиваться по двум направлениям:

1) лизинг персонала;

2) аутстаффинг.

Первый вариант подразумевает, что персонал не состоял и не состоит в штате организации В; обычно не высококвалифицированная рабочая сила приобретается по мере необходимости и на достаточно короткий срок (например, на период проведения акций, выставок, строительных или сезонных работ и т.д.). При втором варианте — аутстаффинге — ситуация зеркально противоположная. В этом случае сотрудники, числившиеся в штате организации В, зачисляются в организацию А преимущественно в целях сокращения штатной численности и численности отдельных подразделений, занимающихся кадрами, учетом труда, расчетом заработной платы и т.д.

Подобные схемы работы с персоналом имеют следующие преимущества:

1) операции по кадровому делопроизводству и исчислению заработной платы осуществляются работодателем (организацией А), он же готовит всю необходимую отчетность по труду для внебюджетных фондов, бюджета;

2) работодатель (организация А) уплачивает налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, вносит пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) работодатель (организация А) гарантирует обеспечение работникам безопасных условий труда и несет ответственность за их нарушение;

4) работодатель (организация А) несет ответственность за несоблюдение норм налогового трудового законодательства в отношении работников, числящихся в его штате;

5) работодатель (организация А) оформляет все необходимые разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и на работу для иностранных граждан. Отметим, что эта процедура занимает до четырех месяцев и требует значительных усилий от работодателя;

6) организация В осуществляет непосредственное руководство работой исполнителей;

7) организация В, не перегружая штат, может обеспечивать то количество сотрудников, которое необходимо для выполнения требуемого в каждый момент времени объема работ. Это позволяет избежать простоев, вызванных нехваткой работников, особенно в сезон отпусков или при значительном росте объемов производства. Например, таким образом можно обеспечивать потребность в сезонных рабочих, менеджерах проектов, административном и финансовом персонале, специалистах по обслуживанию техники, по рекламе и маркетингу, мерчендайзерах, торговых представителях, промоутерах, курьерах;

8) если организация В планирует в дальнейшем взять на постоянную работу сотрудника или заключить с ним напрямую гражданско-правовой договор, применение на предварительном этапе лизинга персонала в отношении таких лиц позволяет безболезненно пропустить этап испытательного срока, так как работник на момент заключения с ним договора уже поработал в организации В и проявил себя;

9) если работник заболевает, уходит в отпуск и т.д., он сразу заменяется другим работником, так как по договору приобретения рабочей силы чаще всего оговаривается численность предоставляемых работников;

10) все социальные гарантии работника обеспечиваются работодателем (организацией А);

11) когда для организации важен показатель выручки на одного работника или подобные ему, лизинг персонала и аутстаффинг позволяют значительно повысить инвестиционную привлекательность организации (в первую очередь, для иностранных инвесторов, для которых такой показатель, как выручка на одного работника, является доминирующим при определении эффективности производства);

12) если организации В выгодно стать или оставаться малым предприятием для получения соответствующих льгот или, например, для перехода на специальный налоговый режим, вариант приобретения рабочей силы также решает проблему (предостережем заинтересованных лиц, что при желании применять упрощенную систему налогообложения таким налогоплательщикам следует выбирать объект налогообложения обдуманно, так как расходы на услуги по приобретению рабочей силы не уменьшают налоговую базу при уплате единого налога по результатам хозяйственной деятельности).

Однако имеют место и серьезные недостатки такого метода. Ведь в стоимость самой услуги по предоставлению рабочей силы входит сумма зарплаты работников, налоговые отчисления и комиссионное вознаграждение организации А, которое обычно составляет 15-25% от суммы всех затрат. Реально сэкономить получится только в том случае, если лизинг персонала или аутстаффинг сопровождается сокращением персонала, выполняющего работу с кадрами.

Но есть и неразрешимые проблемы. Так, исполнитель, не являясь штатным сотрудником организации В, не может быть направлен ею в командировку для решения производственных задач; выполнение каких-либо ответственных поручений возможно только на основании специально оформленной доверенности. По такой схеме затруднена работа водителей и экспедиторов в организации В. Ведь сопровождение груза или его перевозка посторонним для организации лицом сопряжены с трудностями, возникающими при оформлении документов.

Таким образом, прежде чем приобретать услуги по предоставлению рабочей силы, организациям необходимо взвесить все «за» и «против».

Rootpay📌 Реклама

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Оплата труда заемных сотрудников

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом действующих ограничений, то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Какое-то время назад, наиболее массовый рынок самых дешевой рабочей силы, и не только Таджиков, но и Молдаван, Узбеков, Украинцев, и Русских, был на Ярославском шоссе. Просто стоят вдоль обочин в ожидании работодателей. Правда с тех пор прошло несколько лет, так что как там прямо сейчас с этим обстоят дела, точно не знаю. Но хорошо помню, что нанимать надо аккуратно. Потому, что в поисках работы они налетают просто толпами. Все равно, умеют её выполнять или нет.

Кроме того, работников -таджиков можно поискать на любом крупном строительном (и не только строительном) рынке. Даже если их там и не видно, все равно они где-то рядом есть. Можно поспрашать о них торговцев на рынке. Те обязательно что-нибудь подскажут.

И последний вариант, который могу предложить, это просто отловить в любом месте любого Таджика, хоть дворника во дворе, хоть строителя на стройке, хоть просто случайного прохожего на рынке. Эти ребята обычно очень хорошо взаимосвязаны, поэтому почти наверняка смогут хоть чем-то помочь. Или напрямую найти нужных людей, или хоть связать с теми, кто сможет это сделать.

Массовый подбор персонала в Москве и Московской области

Массовый подбор низкоквалифицированного персонала* по-прежнему актуален. Пока все сидят по своим домам, как никогда нужны курьеры, водители, грузчики, комплектовщики, продавцы и кассиры продуктовых магазинов — потребность в таких работниках сейчас выросла в разы. И люди, готовые бесстрашно выйти в коронавирусную реальность, нужны сейчас, как никогда. И именно сейчас нужно оперативно закрывать эти вакансии.

У компаний возникает потребность одновременного поиска множества сотрудников. Поэтому услуги кадрового агентства по массовому подбору рабочих и вахтового персонала сейчас особенно имеют спрос.

Перед рекрутерами средних и больших компаний поставлена сложная задача – осуществить массовый поиск и подбор персонала эффективно и в сжатые сроки. В небольших компаниях зачастую нет собственной рекрутинговой службы, и им довольно сложно справиться с возросшими потребностями в массовом наборе персонала.

Особенность массового подбора персонала состоит в том, что необходимо в сжатые сроки привлечь одновременно большое количество сотрудников. В продуктовых магазинах это кассиры, продавцы, грузчики; в компаниях по дистанционной доставке товаров это курьеры, водители, комплектовщики, логисты.

Кадровая служба крупной компании может быть не готова к возросшему объему работ, в небольших компаниях сотрудника, ведущего набор персонала, может просто не быть. Услуги доставки как продуктов так и готовой еды сейчас особенно востребованы, поэтому от оперативного и качественного набора сотрудников будет зависеть прибыть компании. Промедление и ошибки могут повлечь серьезные финансовые потери. Поэтому массовый подбор должен быть тщательно спланирован и отлично организован.

В компании должны быть сотрудники, которые займутся привлечением кандидатов, первичным отбором, при необходимости профессиональным тестированием.

Готова ли ваша компания заняться массовым подбором самостоятельно, растрачивая трудовые ресурсы, время и силы, или лучше поручить это профессионалам?

Преимущества работы с кадровым агентством при массовом подборе низкоквалифицированного персонала*:

  1. КА задействует все ресурсы поиска сотрудников, не только популярные работные сайты, но и региональные печатные издания, доски объявлений. При необходимости привлекают кандидатов из различных регионов.
  2. Наиболее трудозатратный по времени процесс первичного отбора кандидатов КА берет на себя. Опыт показывает, что из 50 кандидатов, с кем было проведено первичное собеседование на работу выйдет один, максимум два человека. Это примерный подсчет, но умножьте 50 на нужное вам количество сотрудников и посмотрите, сколько человек вы должны проинтервьюировать, прежде чем найдете нужного работника.
  3. Ваша компания платит только за вышедшего на работу сотрудника, КА работает без предоплаты.
  4. Есть гарантия бесплатной замены, если работник не прошел испытательный срок или принял решение уволиться.

Особенно важным является и то, что кадровые агентства и раньше работали удаленно, поэтому сейчас, в условиях самоизоляции, им не нужно перестраивать работу и адаптироваться к новым условиям. Подбор сотрудников будет произведен профессионально и в короткие сроки.

Стоимость подбора одного сотрудника зависит от нескольких факторов:

  • ваших требований к кандидату,
  • уровня его квалификации,
  • уникальности специалиста и общего количества сотрудников, которые вам необходимы.

Итоговая цена обсуждается в каждом конкретном случае.

Обращайтесь к нам, мы обязательно вам поможем!

Вы также можете обратить внимание на подбор линейного персонала — услугу нашего кадрового агентства.

Дополнительную и более подробную информацию об услугах по массовому подбору персонала можно получить в рабочие дни с 09.00 до 19.00:

1. Позвонить по телефону: +7 (499) 130-09-50 или +7 (903) 130-09-50; 2. Прочитать подробную информацию по нашим услугам в разделе — Работодателям; 3. Просто написать нам письмо mail@hr-metod.com (отвечаем 7 дней в неделю); 4. Заполнить онлайн заявку на подбор сотрудника для начала диалога — мы Вам оперативно перезвоним; 5. Перейти на страницу контактов и выбрать прочие методы связи.

* Мы быстро и качественно подбираем рабочий персонал для предприятий в сферах:

  • Строительство и реконструкции;
  • Производство;
  • Монтажные и сварочные работы;
  • Розничная торговля;
  • Складские терминалы;
  • Международные и внутренние грузоперевозки.

и др.

Мы предлагаем массовый подбор следующих специалистов (список краткий):

Автожестянщик

Автомаляры

Автомеханики

Автослесари

Аргонщики

Арматурщики

Ассистенты врачей

Бетонщики

Водители категории Е, С (трактора большегрузного транспорта эвакуаторов погрузчиков и др.)

Газосварщики

Грузчики

Диспетчеры

Закройщики

Изолировщики

Инкассаторы

Каменщики

Кассиры

Кладовщики

Комплектовщики

Контролеры

Курьеры

Лаборанты

Машинисты

Машинисты автогрейдера

Машинисты катка

Машинисты укладчика асфальтобетона

Машинисты фрезы дорожный

Медсестры (всех классификаций)

Мерчендайзеры

Механики

Монтажник опалубки

Монтажники

Операторы ЧПУ

Официанты

Охранники

Пекари

Печатники

Плотники

Повара

Повара-кондитеры

Портные

Продавцы-консультанты

Промо-персонал

Работники торгового зала

Разнорабочие

Ремонтники

Ресторанный персонал

Сантехники

Сборщики

Сварщики

Слесари

Станочники

Строители

Токари

Тонировщики

Уборщицы

Упаковщики

Фасовщики

Формовщики

Фрезеровщики

Швеи

Шиномонтажники

Электрики

Электрогазосварщики

Электромонтажники

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску персонала. Наше агентство окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Массовый подбор персоанала в штат в Москве (2020 год).
Информацию для работодателей по услугам Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

Когда проводят наем персонала

Рекрутер организации занимается поиском новых сотрудников, когда:

  • создается новая компания, филиал;
  • происходит расширение имеющегося штата компании;
  • необходимо найти нового сотрудника на место уволившегося или уволенного.

Найм сотрудников – важная составляющая эффективной работы компании. Правильно выбранная стратегия поиска и отбора специалистов позволит сократить потери времени, денег, сил и кадров.

Принципы найма сотрудников

Чтобы провести эффективный наем персонала в организацию, нужно придерживаться нескольких принципов в работе:

  • Своевременность. Каждый этап при поиске персонала должен иметь четко ограниченные временные рамки, которые обеспечат решение поставленных задач.
  • Соответствие. Используемые методы поиска персонала не должны противоречить поставленным задачам и целям.
  • Результативность. Успех каждого этапа при найме персонала зависит от эффективности выполнения предыдущего. В конечном итоге это позволит нанять квалифицированного сотрудника, а не тратить финансы на обучение кадров.

Только четкое следование перечисленным принципам позволяет повысить эффективность работы кадровых работников.

Методы найма

Для работодателя главное – подобрать сотрудников, которые были бы ответственными, целеустремленными и профессионально выполняли поставленные задачи. Именно специалисты – лицо компании, которые могут как погубить ее, так и вывести на новый уровень.

Существуют различные методы найма сотрудников, у которых есть свои преимущества и недостатки:

  • Реклама в специализированных изданиях. Позволяет найти серьезных соискателей, которые интересуются и разбираются в направлении деятельности компании.
  • Службы занятости. У них есть большая база соискателей.
  • Образовательные учреждения. Многие учебные заведения имеют собственные службы трудоустройства, которые могут порекомендовать успешных студентов.
  • Кадровые агентства. Проводят дополнительную работу с соискателями, отсеивая тех, кто не отвечает заявленным требованиям заказчика, дают рекомендации во время окончательного выбора сотрудника.
  • Случайные соискатели. Нередко специалисты, самостоятельно обратившиеся в компанию по поводу вакантных мест, оказываются именно теми кандидатами, которые нужны.
  • Формирование сообщения о вакантной должности на телевидении, электронных картах города, в общественных местах.
  • Использование различных площадок (доски объявлений, сайты для поиска работы).

Организация найма с помощью сервиса JCat.Работа помогает подать объявление на разнообразные ресурсы в один клик. Все что нужно – это заполнить простую форму, указав необходимую информацию, выбрать тариф и необходимые сайты. Уже через несколько минут объявление будет доступно широкой аудитории соискателей. Отслеживать информацию о посещениях, редактировать объявление или сортировать кандидатов по необходимым параметрам (позвонить, ответить, принять, отказать) можно в личном кабинете.

Предложение компании STD-GROUP

Мы предоставляем рабочих по аутсорсингу в Москве и других регионах. В штате нашей компании трудятся добросовестные исполнители, которые эффективно решат любую задачу, связанную с выполнением подсобных работ. Обращаясь к нам, Вы получаете ряд преимуществ:

  • экономию времени. Вам не придется самостоятельно искать работников и проверять их порядочность, поскольку в оговоренный срок получите персонал в нужном количестве;
  • экономию средств. Цены на рабочих по аутсорсингу являются сравнительно низкими. Дополнительную выгоду несет предлагаемая нами почасовая оплата, ведь Вы платите только за то время, на протяжении которого персонал выполнял поставленные перед ним задачи;
  • комплексный подход. Вместе с рабочими у нас Вы можете заказать и сопутствующих специалистов, например грузчиков, уборщиков или дворников;
  • прозрачность сотрудничества. Мы оказываем аутсорсинговые услуги на основании официального договора.

Чтобы заказать рабочих, заполните форму online-заявки, пришлите запрос электронной почтой либо позвоните в офис STD-GROUP.

Условия задачи по найму

Компания «ОСГ Рекордз Менеджмент» предоставляет услуги архивной обработки (в том числе цифровой) документов и архивного хранения, ее архивные хранилища расположены в 29 городах России, и на постоянной основе в компании работает около 1300 сотрудников.

Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив. Позиция не предполагает каких-то специальных знаний: нужны просто внимательные, ответственные люди с хорошей скоростью печати, знакомые с программами MS Office и уже умеющие пользоваться оргтехникой или способные быстро этому обучиться.

В компании всегда составляют план массового подбора на год вперед, исходя из общей годовой бизнес-стратегии компании, и ежемесячно или ежеквартально вносят корректировки.

Летом 2018 года для временного крупного проекта по обработке документов одного из клиентов понадобилось сверх обычного плана нанять за 4 недели почти 400 человек в 19 городах России. Людей искали на срочный трудовой договор — на полгода.

Как построен запланированный массовый подбор

Стандартная схема запланированного массового подбора персонала включает в себя несколько этапов, и обычно, по словам Марины Ярцевой, директора департамента по управлению персоналом «ОСГ Рекордз Менеджмент», на подготовительный этап может уйти недели три и более.

1. Подготовительный этап: оценка рынка

На этом этапе проводится оценка локального рынка труда в каждом городе, где будет вестись подбор. Нужно разобраться:

  • приблизительно сколько кандидатов есть на этом рынке;
  • какая конкуренция (сколько вакансий размещают компании, которые тоже массово набирают на похожие позиции);
  • зарплатные ожидания соискателей;
  • ожидаемые и преимущественные условия работы, характерные для данного региона.

«Нужную информацию можно искать в открытых источниках, а можно провести более тщательные и дорогие маркетинговые исследования, самостоятельно либо с привлечением сторонних исполнителей, — объясняет Марина Ярцева. — Мы, например, пользуемся для сбора информации открытыми данными из базы резюме на hh.ru, плюс сами «руками» ищем и изучаем на hh.ru вакансии с похожими требованиями и резюме подходящих кандидатов. Основной объем информации давно собран, но мы его проверяем на актуальность ежемесячным мониторингом».

Полученную информацию надо сопоставить с внутренними требованиями и возможностями компании. «Иногда по результатам изучения рынка труда в конкретном регионе необходимо пересмотреть и скорректировать зарплату, систему оплаты труда, название вакансии и даже описание компании в вакансии», — говорит Марина.

2. Составление аватара кандидата

Аватар кандидата — это не профиль должности, а описание образа идеального кандидата, не только его квалификации, но и основных черт характера, мотивации, жизненных интересов.

Хорошо составленный аватар помогает в дальнейшем правильно построить коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать медиакампанию. Важно всё: как формулировать текст вакансии или рекламы, какие каналы продвижения использовать. Например, текст вакансии, подходящий для молодежи, вряд ли зацепит кандидатов предпенсионного возраста и наоборот. Если у вас сразу несколько аватаров, то можно разместить вакансию или рекламу на разных площадках, популярных у аудитории, которая подходит под конкретный аватар, а можно ограничиться одной площадкой, на которой собрана широкая аудитория, подходящая под все аватары сразу.

Практика составления аватаров кандидатов пришла в сферу рекрутинга из маркетинга — так маркетологи составляют портрет клиента. Поэтому, если нет опыта составления аватара, можно попросить помощи у коллег-маркетологов.

«Хорошо составленный аватар помогает изначально сгенерировать поток откликов от подходящих кандидатов, чтобы выбирать сотрудников сразу из их числа, без траты времени на отсеивание совсем не подходящих резюме из слишком разнообразного потока», — объясняет Марина Ярцева. Она советует при описании аватаров кандидатов ориентироваться на реальных сотрудников компании, уже успешно работающих на тех же должностях, на которые осуществляется подбор.

Для должности специалистов по обработке документов в «ОСГ Рекордз Менеджмент» разработаны три аватара:

  1. Аватар № 1: люди с высшим образованием, безработные, предпенсионного возраста, физически активные, здоровые.
  2. Аватар № 2: студенты очных отделений, с высоким уровнем ответственности, нуждающиеся в заработке, — такие кандидаты подходили для регионов, где предлагался график 2/2.
  3. Аватар № 3: планирующие выход из декрета или только что вышедшие из декрета матери, желающие адаптироваться к рабочему темпу и проявить себя с тем, чтобы получить постоянное место работы. Такие кандидаты подходили для вакансий с графиком работы с 9:00 до 18:00, так как вечером им необходимо забирать детей из садика.

3. Составление медиаплана и размещение

На этом этапе нужно выбрать релевантную площадку для размещения вакансии, продумать текст вакансии, чтобы она была привлекательной для соискателей, и выбрать способы ее продвижения. Например, на одном только hh.ru можно выбрать разные типы вакансий и использовать дополнительные способы привлечения к ним внимания соискателей — в зависимости от исходной ситуации и целей.

«ОСГ Рекордз Менеджмент», по словам Марины Ярцевой, обычно задействует одновременно несколько площадок и способов продвижения: сайты по поиску работы и местные периодические печатные издания, разные виды рекламы, в том числе наружная реклама и реклама в соцсетях, раздача листовок и так далее.

Для подсчета возможной конверсии и затрат на проект Марина советует тоже привлекать помощь коллег из отдела маркетинга — то же самое они делают перед запуском любой рекламной кампании товаров или услуг.

4. Телефонный скрининг, собеседование и оформление

Телефонный скрининг — это первичный обзвон кандидатов до собеседования. Он позволяет быстро отсеять тех, кто точно не подойдет, чтобы не тратить на заведомо напрасную встречу ни их, ни свое время.

Время на сам обзвон тоже можно сократить, если составить скрипты — список обязательных вопросов, расставленных в таком порядке, чтобы на разговор уходило минимальное количество времени.

Например, в «ОСГ Рекордз Менеджмент» рекрутер уточняет по телефону наличие у кандидата всех необходимых документов для трудоустройства и просит его пройти онлайн-тест на скорость печати. Если результаты теста соответствуют минимальным требованиям, кандидат приходит на собеседование с уже полным пакетом документов, необходимых для трудоустройства. Если собеседование проходит успешно, кандидата сразу оформляют. Польза двойная: во-первых, человек уходит домой с уверенностью, что он уже получил работу, и останавливает дальнейшие поиски (меньше вероятность гостинга). Во-вторых, на другой день человек может сразу приступить к работе, не теряя времени на оформление.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *