Актуализация – что это простыми словами

Под изменением (актуализацией) документа понимается любое исправление, исключение, добавление каких-либо данных в этот документ.

Актуализировать документ может только то подразделение, которое его разрабатывало.

Изменение в документе, влекущее изменения в других документах, должно одновременно сопровождаться внесением изменений во все взаимосвязанные документы.

Изменение (актуализация) производится:

— при изменении или дополнении норм, правил, стандартов, технических условий, на которые имеется ссылка в данном документе;

— при изменении структуры управления и обязанностей персонала;

— при изменении технических и управленческих процессов, а также СМК;

— в случае выявления несоответствий в ходе работы или аудита.

В случае выявления несоответствий в ходе работы пользователей с документацией, а также в результате проведения аудита или осуществления проверки на действенность и актуальность документации, все несоответствия анализируются и, по результатам анализа, вносятся изменения.

Изменения вносятся на основании приказа генерального директора.

При актуализации сотрудник подразделения – разработчика вносит изменение в документ, заполняет лист регистрации изменений к данному документу Ф 4.2.3-01 и доводит приказ об изменении и изменённый документ до персонала (согласно списку рассылки документа в СЭД).

Сотрудник, внесший изменение в документ, в течении 2-х дней после подписания приказа о внесении изменения должен представить в ОП электронную версию измененного документа и отсканированный приказ для размещения на сервер в общедоступную папку «Корпоративные нормативные документы» и для регистрации документа в реестре корпоративных нормативных документов СМК Ф 4.2.3-02.

В случае большого объема вносимых изменений или объем накопленных изменений затрудняет использование документа, целесообразно разработать новую версию документа.

У новой версии документа в идентификационном номере увеличивается номер версии, при необходимости меняется год ввода в действие. Переизданный документ вводится в действие аналогично новому документу.

ОП удаляет отмененный документ из папки «Корпоративные нормативные документы» на сервере ГД и вносит изменение в реестр корпоративных нормативных документов СМК Ф 4.2.3-02.

В случае разработки новой версии документа сотрудник ОП вычеркивает отмененный документ из реестра Корпоративных нормативных документов сплошной линией и в графе «Статус» пишет «Отмененный».

Во всех этих случаях ответственными за своевременное и полное внесение изменений в документ, отмену и изъятие из обращения устаревшего документа является ответственный за процесс.

Если в течение 3-х лет в документ СМК не вносились изменения, то начальник ОП направляет в адрес ответственного за процесс служебную записку о необходимости проверки документа на актуальность.

Ответственность за использование в подразделениях актуальных (действующих) документов возлагается на руководителей подразделений ОАО «Сибирьтелеком».

Гораздо больше для краниографической диагностики опухолей дают локальные изменения, т. е. обызвествления опухолей и изменения граничащих с опухолью отделов костей черепа.

Как уже указывалось, обызвествлению могут подвергаться многие опухоли: арахноидэндотелиомы, краниофарингиомы, некоторые виды глиом. При гистологическом их исследовании вкрапления извести обнаруживаются часто, но на снимках это видно далеко не всегда. Значительно чаще при рентгенологическом исследовании удается установить локальные изменения костей, вызванные непосредственным воздействием опухоли.

Наиболее часто такие локальные изменения костей вызывают арахноидэндотелиомы. Эти опухоли исходят из клеток паутинной оболочки и эндотелия сосудов и представляют собой ограниченные узлы, имеющие фиброзную капсулу. Растут они медленно, обычно многие годы, постепенно отдавливая вещество мозга. Арахноидэндотелиомы могут исходить из любого участка мозговых оболочек, однако имеются места излюбленной локализации этой опухоли. Часто они встречаются в области серповидного отростка, малого и большого крыла основной кости, ольфакторной ямки, бугорка турецкого седла. Очень часто арахноидэндотелиомы имеют парасагиттальную локализацию. В прилежащих отделах костей арахноидэндотелиомы могут вызывать либо деструкцию (узуру) от давления, либо локальный гиперостоз (см. рис. 17).

Гиперостоз на снимках выглядит как утолщение и склерозирование костей в месте расположения опухоли (см. рис. 18 и 19). Может быть лучистость кости в виде частокола из тонких параллельных костных игл. В таком случае опухоль нужно-дифференцировать с саркомой и с фиброзной остеодистрофией, что бывает очень трудно (К. Г. Тэриан, 1941). При локализации опухоли в области свода нередко можно обнаружить изменение каналов диплоических вен соответственно месту расположения опухоли. Происходит усиленное развитие сосудов в кости и конвергенция их по типу «головы медузы».

Арахноидэндотелиомы располагаются поверхностно, растут медленно и потому к дислокационным изменениям головного мозга, а следовательно и к гипертензии приводят поздно. Исключение составляют арахноидэндотелиомы задней черепной ямы, которые и при небольших размерах приводят к нарушению оттока жидкости. Обызвествлению может подвергаться либо ткань самой опухоли, либо ее капсула.

В некоторых случаях, как упоминалось, деструктивные изменения костей черепа могут возникнуть в результате воздействия опухоли на расстоянии. Так, например, при опухолях моста могут быть выявлены разрушения костей задней черепной ямы в тех случаях, когда признаки повышения внутричерепного давления не выражены и изменения со стороны глазного дна отсутствуют.

В., 27 лет. Жалобы на перекос лица, хриплый голос, затруднение при проглатывании пищи, неловкость в левой руке и ноге. Выявляется поражение V-XII пар нервов справа, левосторонний гемипарез. Глазное дно и состав спинномозговой жидкости не изменены. На снимках — небольшое усиление пальцевых вдавлений. На томограммах дна задней черепной ямы деструкция краев большого затылочного и яремного отверстий (рис. 52). При операции обнаружена внутристволовая опухоль. Аутопсия — глиома ствола.

Особо важное значение имеет краниографическое исследование при опухолях гипофиза и гипофизарной области, а также мосто-мозжечкового угла. Рентгенодиагностика этих опухолей основывается только на краниографии, контрастные исследования головного мозга при этих локализациях почти не применяются.

О требованиях к команде, проводящей СОИ

СОИ можно осуществить силами самой организации, но вероятность успеха при этом невелика: изменить организацию без привлечения внешних консультантов также непросто, как перевернуть бревно, на котором сидишь.

Рассмотрим основные требования, которым должны удовлетворять консультанты, взявшиеся за преобразования в организации.

Социально-психологическая компетентность. От команды консультантов, также как и от каждого ее члена, требуется наличие профессиональных навыков работы с людьми:

  • умение устанавливать доверительные отношения;
  • способность точно оценивать людей и прогнозировать их поступки;
  • умение проводить профессиональную диагностику и профессиональный отбор;
  • способность организовывать и методически обеспечивать индивидуальное и групповое обучение;
  • умение точно планировать и результативно проводить собрания и презентации с большим количеством участников;
  • способность управлять коммуникацией и обеспечивать результативность обсуждений, совещаний и проектных сессий в малых группах.

Компетентность в специфической для конкретной организации предметной области. Очевидным требованием к консультантам является также знание специфики деятельности организации, преобразованиями в которой предстоит заниматься. Чем глубже эти знания, тем более оптимальны предлагаемые ими решения, тем быстрее и эффективнее проводятся изменения. Поэтому еще до начала работы с организацией желательно иметь достаточные знание об отрасли, в которой она работает, о ее рынках, клиентах, внутренних технологиях.

Знания и опыт консультантов в области ключевых для организации вопросов имеют также важное социально-психологическое измерение: от уровня их компетентности в значительной мере зависит, как быстро они смогут установить рабочие взаимодействия с сотрудниками.

Многопозиционность консультанта при проведении СОИ. Одно из существенных требований, предъявляемых к консультанту при проведении СОИ, — это владение разнообразными профессиональными ролями:

  • эксперт, оценивающий различные аспекты деятельности организации и ее сотрудников;
  • менеджер, управляющий выполнением различных подпрограмм и подзадач СОИ;
  • педагог, организующий обучение сотрудников;
  • ученик, который должен быстро почерпнуть от сотрудников организации и освоить новые для него знания;
  • посредник и арбитр в конфликтах между работающими в организации людьми.

Системная организация работы консалтинговой команды. СОИ проводится силами группы консультантов. Как правило, ее члены имеют разную специализацию, разный уровень знаний в тех или иных предметных областях. Специализация и разделение труда устанавливаются и в конкретном консалтинговом проекте: за каждым консультантом закреплены ограниченный фронт работ, определенная группа подразделений, сотрудников, технологий и процессов. При этом усилия всех консультантов должны быть взаимоувязаны. Выполняемые работы должны давать согласованные между собой результаты. Не менее важен и вопрос, касающийся получения результатов по срокам. Консультант не обеспечит к началу финансового года подписание бюджета, если его коллега не поможет руководству компании заполнить вакансии руководителей вновь созданных подразделений. Тот в свою очередь не справится с задачей подбора кандидатур, если другой его коллега не подготовит положения о новых подразделениях. Возможен ли при этом своего рода конвейер, на котором каждый выполняет свою операцию? Может ли координация всех действий консультантов гарантироваться самой технологией такого конвейера? Парадокс заключается в том, что одна из типовых задач СОИ — технологизация работы в организациях, однако проведение СОИ является слабо технологизируемым процессом. Поэтому, для того чтобы обеспечить требуемый уровень скоординированности и синхронизации действий консалтинговой команды, между ее членами должна постоянно идти интенсивная коммуникация. Жизненно необходимым для группы является высокий уровень сработанности, взаимопомощи и взаимопонимания. Неслучайно на формирование команды, умеющей работать в проекте СОИ, уходит обычно несколько лет.

1 Эмпирической базой для концепции системных организационных изменений послужил опыт консалтинг-центра «ШАГ». За 13 лет работы на рынке консалтингового сопровождения бизнес-организаций было выполнено 36 консалтинговых проектов, отнесенных согласно принятой нами типологии к системным организационным изменениям. Заказчиками всех 36 проектов выступали коммерческие организации,представляющие различные отрасли российского бизнеса.

Евгений Николаевич Емельянов Издательство: Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» 18 октября 2006 Разделы: Твитнуть Поделиться Поделиться

Библиографическое описание:



За последние несколько десятков лет многие сферы общественной жизни в России претерпели существенные изменения, в частности социально-экономическая сфера. Распад СССР положил начало неоднократно откладывающейся экономической реформе. Принятая на всенародном голосовании Конституция установила институт частной собственности и закрепила ее многообразие форм, что в свою очередь запустило процесс развития предпринимательской деятельности, а следовательно, и возникновение многочисленных хозяйствующих субъектов. Такие значительные изменения в социально-экономической жизни российского общества логично привели к необходимости модернизации правового регулирования в соответствии со сложившимися условиями.

Наличие большого количества относительно автономных от государственной власти предприятий, организаций, учреждений по всей стране несомненно требует эффективного механизма правового регулирования. Но регулирования не только на государственном уровне, регламентирующего общие для всех организаций процессы создания, ведения хозяйственной деятельности, ликвидации, адаптации к современным экономическим условиям и пр., но и на внутреннем, местном, локальном уровне. Такое местное регулирование осуществляется именно локальными нормативно-правовыми актами.

Рассматривая вопрос локального нормативного регулирования, следует отметить относительную «молодость» научных изысканий в этой области.

Хныкин Г. В. в своем диссертационном исследовании периодизирует историю формирования и развития локального нормотворчества в пять этапов. При этом начало первого этапа он относит к первой половине XIX века и связывает его с появлением отечественного трудового права .

Вместе с тем, начало монографических исследований в области локального нормотворчества датируются второй половиной 1960-х годов, а законодатель хоть и определил в Трудовом Кодексе РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ содержание локальных нормативных актов, но сделал это настолько обще и неконкретизированно, что данный вопрос по-прежнему требует внимания к его изучению и разработке. Обратимся к некоторым определениям локального нормативно-правового акта, предлагаемым современными исследователями.

По мнению Власова В. И. локальные правовые акты это акты, создаваемые, чтобы действовать в конкретных организациях, учреждениях и на предприятиях, либо предназначенные для определенного круга лиц на определенной территории .

Шукаева Е. С. полагает, что локальный правовой акт — это подзаконный нормативный акт, соответствующий трудовому законодательству и актам социального партнерства, принимаемый работодателем в порядке реализации нормотворческой функции работодательской власти, действующий в пределах организации, направленный на эффективную организацию внутренней хозяйственной жизни предприятия, разумное управление трудом и капиталом .

Пытикова Т. А. и Бошно С. В. определяют локальные нормативные акты как самостоятельный правовой феномен, имеющий особую природу, не сливающийся с нормативными актами и не образующий с ними единую систему .

Таким образом, на сегодняшний день дефиниция локального нормативно-правового акта до сих пор не имеет четкого закрепления в российском законодательстве, что порождает неоднозначность позиций по поводу того, какие документы следует к ним относить.

Для того, чтобы дать наиболее точное, емкое и содержательное определение локального нормативно-правового акта, предлагаю рассмотреть характеризующие его признаки.

1) Нормативность. К понятию нормативности и его содержанию есть несколько подходов, однако, основополагающими являются два таких универсальных ее признака как:

– возможность неоднократного применения;

– неперсонифицированность адресата.

Нормативность предполагает, что нормы права регулируют не отдельный случай, а повторяющиеся, типичные ситуации и группы отношений в организации, состоят из правил поведения общего характера . Неперсонифицированность (неопределенность) адресата указывает на то, что локальный нормативный акт распространяет свое действие не на индивидуально определенное поименованное лицо, а на круг лиц, объединенных каким-либо общим признаком. Например, на всех работников конкретной организации или на их часть, ограниченную определенным структурным подразделением.

2) Формальная определенность. Локальный нормативно-правовой акт всегда имеет письменную форму и требует при создании соблюдения требований юридической техники. Такие требования унифицированы и закреплены на законодательном уровне в виде государственных стандартов и методических указаний. Так, регламентации подлежит нумерация страниц, размер шрифта, размер отступов, межстрочный интервал текста документа, правила размещения эмблемы организации и товарного знака на бланке, грифа утверждения, формы изложения текста и другие многочисленные реквизиты организационно-распорядительных документов .

3) Общеобязательность. Данный признак локального нормативно-правового акта говорит об обязательности исполнения установленного таким актом правила поведения для всех, кто подпадает под сферу его действия. Следует отметить, что общеобязательность обусловлена наличием механизма юридической ответственности. Так, статья 192 Трудового Кодекса РФ не только устанавливает применение дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, но и определяет виды таких дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям . Таким образом, за нарушение локальных нормативно-правовых актов возможно наступление юридической ответственности, что говорит о правовом характере локальных норм права.

4) Принятие уполномоченным субъектом нормотворчества. Основным субъектом локального нормотворчества является работодатель. Локальные нормативно-правовые акты могут быть приняты руководителем организации только в пределах его компетенции. Так, Веселова Е. Р. выделяет четыре вида локального нормотворческого процесса: самостоятельное нормотворчество работодателя, нормотворчество работодателя с учетом мнения представительного органа работника, нормотворчество работодателя по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива, совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива .

5) Подзаконный характер. Принимаемые локальные нормативно-правовые акты должны соответствовать и не могут противоречить другим нормативным актам, находящимся на более высших ступенях иерархии нормативных правовых актов. В противном случае они не подлежат применению, а к возникшим правоотношениям применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ) .

6) Действие локального нормативно-правового акта в пространстве и по кругу лиц ограничено рамками отдельной организации. Принятие локального правового акта непосредственно в организации Пытикова Т. А. и Бошно С. В. называют главным его признаком, подчеркивая тем самым внутриорганизационный характер локальных норм права .

Таким образом, на первый взгляд, локальные нормативно-правовые акты обладают всеми основными признаками, присущими нормативно-правовым актам. А с другой — имеют свои индивидуальные свойства, обосабливающие их от общего массива нормативно-правовых актов в России и позволяющие в связи с этим говорить об их феномене. К таким особым свойствам следует отнести специальный субъект локального нормотворчества, наделенный государством соответствующей компетенцией; действие лишь на определенных участках общественных отношений и в пределах отдельной организации; уточняющий, конкретиризирующий характер, восполняющий пробелы, допущенные законодателем.

Определенно заслуживает внимания позиция Рубайло Э. А., выделившего гуманистическую составляющую локального нормотворчества: локальный правовой акт может улучшать положение участников правоотношений, устанавливать дополнительные гарантии реализации их прав .

Также стоит отметить, что в отличие от нормативно-правовых актов, локальные нормативные акты способны максимально оперативно реагировать на происходящие изменения. Такая мобильность и динамичность обеспечивается в том числе относительно не бюрократичной и несложной процедурой принятия локальных нормативно-правовых актов.

Исходя из вышеизложенного, можно определить локальные нормативно-правовые акты как подзаконные нормативные акты, не исходящие напрямую от государства, но принимаемые уполномоченными им компетентными субъектами локального нормотворчества, принимаемые согласно установленной законодателем процедуре и требованиям юридической техники, направленные на регулирование общественных отношений в пределах отдельной организации, несоблюдение которых может повлечь наступление юридической ответственности.

Литература:

Основные термины (генерируются автоматически): акт, локальное нормотворчество, локальный нормативно-правовой акт, отдельная организация, локальный правовой акт, круг лиц, юридическая ответственность, правовое регулирование, трудовое законодательство, трудовой коллектив.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *